România are de peste un an o lege care cere marilor companii listate să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și bărbaților în conducere. Termenul de conformare a trecut la 30 iunie 2026, însă piața aproape că nu s-a mișcat: în 472 de zile, numărul femeilor din consiliile analizate nu a crescut deloc în valoare netă. Mai mult, companiile controlate de stat ating obiectivul legal de două ori mai des decât cele private, iar reprezentarea femeilor scade puternic acolo unde decizia se apropie de acționarul care controlează compania.
Cristina Chiriac, doctor în economie, președinta CONAF și autoarea studiului „Legea care nu se aplică”, spune însă că discuția nu trebuie redusă nici la cote, nici la acuzații de discriminare. Problema mai profundă este felul în care companiile își caută și aleg administratorii: din ce cercuri vin candidații, după ce criterii sunt comparați și cât de transparent poate fi explicată alegerea finală.
Pe scurt
- În cele 472 de zile dintre intrarea în vigoare a legii și termenul de conformare, piața nu a adăugat nicio femeie în consilii în valoare netă: șase consilii au câștigat o femeie, alte șase au pierdut una.
- Companiile controlate de stat ating obiectivul legal în proporție de 60%, față de 29,2% dintre companiile private comparabile.
- În firmele controlate de un acționar persoană fizică de sex masculin, femeile ocupă doar 13,9% dintre locurile din consilii. În companiile cu control instituțional, ponderea ajunge la 31,2%.
- 43 de numiri, în 33 de companii, ar acoperi deficitul față de pragurile legale. În 23 dintre firme ar fi nevoie de o singură femeie în plus.
„Nu discutăm despre înlocuirea meritului cu genul”
România are, din martie 2025, o lege care transpune directiva europeană privind echilibrul de gen în conducerea companiilor listate. Ce le cere concret această lege societăților?
România a transpus Directiva europeană prin Legea nr. 11/2025, care a modificat Legea nr. 24/2017. Pentru societățile cărora li se aplică, regula este foarte concretă: până la 30 iunie 2026 trebuia atins unul dintre două obiective alternative privind reprezentarea sexului subreprezentat în conducere.
Prima variantă este ca sexul subreprezentat să ocupe cel puțin 40% dintre pozițiile de administrator neexecutiv. A doua este atingerea unei ponderi de cel puțin 33% din totalul pozițiilor de administrator, executivi și neexecutivi luați împreună.
Cele două procente nu se cumulează și nu reprezintă două obligații simultane. Sunt două căi alternative de conformare: pragul de 40% este mai ridicat, dar privește numai administratorii neexecutivi; cel de 33% privește întregul consiliu.
Mai există o precizare esențială. Conformarea nu se stabilește prin aplicarea mecanică a procentului. Legea conține o anexă care stabilește, în funcție de dimensiunea organului de conducere, numărul minim concret de administratori ai sexului subreprezentat necesar pentru atingerea obiectivului.
De aceea, în cercetare am analizat structura efectivă a fiecărui consiliu și am aplicat numărul minim prevăzut de lege pentru configurația respectivă.
Este o diferență importantă față de o simplă recomandare de diversitate. Avem un obiectiv măsurabil, un termen precis și obligații privind selecția și raportarea. Din 30 iunie 2026 putem, așadar, măsura concret distanța dintre ceea ce prevede legea și ceea ce se întâmplă în piață.
Ce cere, de fapt, legea
Legea nr. 11/2025 oferă companiilor două variante alternative:
- 40% dintre pozițiile de administrator neexecutiv să fie ocupate de sexul subreprezentat sau
- 33% din totalul pozițiilor de administrator, executivi și neexecutivi.
Cele două procente nu se cumulează.
Legea nu obligă o companie să aleagă o femeie mai slab pregătită în locul unui bărbat mai bine pregătit. Prioritatea pentru sexul subreprezentat intervine atunci când candidații sunt la fel de calificați, după o evaluare comparativă pe criterii clare și obiective.
De ce a considerat Uniunea Europeană că este nevoie de o intervenție legislativă? Ce pierde o companie și, mai larg, economia atunci când femeile lipsesc sistematic din structurile în care se iau deciziile?
Intervenția europeană a apărut tocmai pentru că evoluția naturală a pieței s-a dovedit prea lentă. În pofida creșterii participării femeilor pe piața muncii și a nivelului lor de educație, această evoluție nu s-a reflectat în aceeași măsură la vârful companiilor, iar progresul a rămas foarte inegal între state.
Dar cred că discuția importantă nu este despre a pune femei în consilii pentru a îndeplini un procent. Este despre felul în care funcționează mecanismele prin care alegem oamenii care iau cele mai importante decizii într-o companie.
Atunci când o categorie care reprezintă aproximativ jumătate din populație și o parte semnificativă a capitalului uman rămâne sistematic slab reprezentată la nivelul deciziei, apare o întrebare legitimă de guvernanță: selectăm într-adevăr din întregul bazin de competențe disponibil sau recrutăm predominant din aceleași cercuri și prin aceleași mecanisme?
O companie nu pierde automat performanță pentru simplul fapt că are mai puține femei în consiliu și ar fi incorect să susținem o asemenea relație directă de cauzalitate. Ceea ce poate pierde este accesul la o bază mai largă de competențe, experiențe și perspective.
La nivelul economiei, întrebarea este și mai importantă. Dacă investim în educarea și formarea profesională a femeilor, dacă ele participă la economie, conduc afaceri și generează valoare, dar accesul lor se îngustează pe măsură ce ne apropiem de structurile de vârf, atunci o parte din capitalul uman disponibil rămâne insuficient valorificată.
De aceea, nu privesc reprezentarea femeilor ca pe un obiectiv în sine. O privesc ca pe un indicator al maturității guvernanței corporative. Întrebarea fundamentală nu este dacă într-un consiliu sunt suficienți bărbați sau suficiente femei, ci dacă sistemul prin care ajung oamenii acolo este suficient de deschis, competitiv și bazat pe competență încât să nu excludă sistematic o parte din talentul disponibil.
Legea este discutată adesea ca o „cotă de gen”. Obligă ea, de fapt, o companie să aleagă o femeie în detrimentul unui bărbat mai bine pregătit?
Nu cred că această distincție este suficient de bine înțeleasă. În dezbaterea publică, mecanismul este redus adesea la ideea de „cotă de gen”, ceea ce poate crea impresia greșită că legea obligă o companie să numească o femeie doar pentru că este femeie. Nu aceasta este logica legii.
Competența rămâne criteriul fundamental. Candidații trebuie evaluați printr-o analiză comparativă obiectivă, pe baza unor criterii clare, neutre și lipsite de ambiguitate, stabilite anterior procesului de selecție. Prioritatea acordată candidatului aparținând sexului subreprezentat intervine atunci când candidații sunt la fel de calificați din perspectiva aptitudinilor, competențelor și performanței profesionale.
Mai mult, prioritatea nu este absolută. În cazuri individuale, o evaluare obiectivă poate înclina balanța în favoarea candidatului de sex opus, în condițiile prevăzute de lege.
Este o diferență esențială. Nu discutăm despre înlocuirea meritului cu genul, ci despre ce se întâmplă atunci când meritul este comparabil.
Există și o schimbare importantă din perspectiva guvernanței: procesul trebuie să poată fi explicat. În condițiile legii, candidatul poate solicita informații privind criteriile pe care s-a bazat selecția, evaluarea comparativă și motivele care au determinat decizia.
De aceea, cred că discuția despre 33% sau 40%, deși este cea mai vizibilă, ascunde poate partea cea mai importantă a reformei: profesionalizarea procesului de selecție.
În fond, întrebarea pe care legea o pune unei companii nu este doar „Ați numit o femeie?”, ci „Puteți demonstra că ați ales printr-un proces obiectiv, transparent și nediscriminatoriu?”.
472 de zile și nicio femeie în plus
Companiile au avut 472 de zile între intrarea în vigoare a legii și termenul de conformare. Totuși, numărul total al femeilor din consilii nu a crescut. Cum explicați această stagnare?
Aceasta este una dintre cele mai importante constatări ale cercetării. Companiile au avut 472 de zile între intrarea în vigoare a legii și termenul de conformare, iar piața a rămas aproape pe loc.
La 31 decembrie 2025, femeile ocupau 21,4% dintre pozițiile de administrator. La 30 iulie 2026, ponderea era de 22,1%. Dar creșterea aparentă trebuie citită cu atenție: numărul total al femeilor din consiliile analizate nu crescuse.
Șase consilii câștigaseră câte o femeie și alte șase pierduseră câte una. În 472 de zile, piața nu a adăugat nicio femeie în termeni neți. A redistribuit, practic, femeile deja prezente între consilii.
Datele ne permit să constatăm stagnarea, dar nu să atribuim tuturor companiilor aceeași cauză sau aceeași intenție. Consiliile au mandate și cicluri proprii de numire și nu se reconstruiesc integral în ziua în care intră în vigoare o lege.
Dar tocmai de aceea urmărirea dinamicii este atât de importantă: ce se întâmplă atunci când expiră un mandat, când apare o poziție disponibilă, când se face o nouă nominalizare?
După 472 de zile, faptul că numărul total al femeilor a rămas neschimbat este greu de ignorat. Mai ales că 30 iunie 2026 nu a fost un termen orientativ, ci termenul stabilit pentru atingerea obiectivelor.
Concluzia mea nu este că firmele au refuzat să se conformeze – cercetarea nu poate demonstra o asemenea intenție. Concluzia este mai precisă: simpla existență a legii nu a fost suficientă, în acest prim interval, pentru a modifica semnificativ structura agregată a consiliilor.
Legea a intrat în vigoare. Termenul a trecut. Structura pieței aproape că nu s-a mișcat.
Legea nu prevede o amendă automată pentru neatingerea pragului. Poate funcționa în aceste condiții?
Aici există, într-adevăr, o vulnerabilitate a mecanismului de aplicare. Legea stabilește obiective foarte clare – 40% dintre pozițiile de administrator neexecutiv sau 33% din totalul pozițiilor de administrator – dar regimul sancționator nu este construit ca o amendă automată pentru simplul fapt că, la 30 iunie 2026, o societate nu a atins unul dintre aceste obiective.
Sancțiunile sunt legate de obligațiile pe care legea le construiește în jurul obiectivelor: procedurile de selecție, transparența acestora, raportarea și celelalte obligații legale aplicabile. Această distincție este importantă, pentru că altfel am crea impresia că legea spune „33% sau amendă”, ceea ce nu este corect.
Poate funcționa un asemenea mecanism? Da, dar numai dacă obligațiile procedurale sunt efectiv verificate, iar neatingerea obiectivului produce consecințe reale de guvernanță și reputație. Altfel, există riscul ca obiectivul numeric să rămână mai puternic ca mesaj decât ca efect.
Eu nu cred că soluția optimă este o amendă aplicată mecanic unei companii pentru că, la o anumită dată, îi lipsește un administrator din sexul subreprezentat. Consiliile au mandate, există cicluri de numire, iar legea însăși pune accentul pe selecția bazată pe competență. O sancțiune prost construită poate transforma o reformă de guvernanță într-o simplă cursă pentru bifarea unui procent.
Aș vedea mai eficient un mecanism gradual. Dacă societatea nu atinge obiectivul, această situație trebuie să fie publică, ușor de identificat și însoțită de explicația cauzelor și de măsurile concrete prin care compania intenționează să ajungă la conformare. Apoi trebuie să existe un termen verificabil pentru remediere și o consecință dacă societatea nu numai că rămâne sub prag, dar nici nu poate demonstra că a construit și aplicat în mod real mecanismele cerute de lege.
Transparența poate fi, pentru o companie listată, o formă foarte puternică de presiune. Investitorii, acționarii, piața și autoritatea de supraveghere trebuie să poată vedea simplu cine este conform, cine nu este conform și ce face fiecare societate pentru a corecta situația. O obligație care rămâne îngropată într-un raport de zeci sau sute de pagini produce mult mai puțină presiune decât aceeași informație făcută comparabilă la nivelul întregii piețe.
De aceea, cred că mecanismul eficient nu este doar „amendă sau fără amendă”. Este o succesiune: transparență, explicație, plan de remediere, termen, monitorizare și, dacă există inacțiune sau încălcarea obligațiilor legale, sancțiune.
Adevărata măsură a unei legi este ce se întâmplă atunci când acel prag nu este atins.
Din cele 60 de informări care trebuiau transmise ASF, studiul a putut identifica public doar șapte. Ce spune această cifră?
Cifra trebuie interpretată cu foarte multă precauție. Cercetarea nu poate afirma că doar șapte societăți au raportat către ASF. Putem afirma că, dintre cele 60 de societăți pentru care am urmărit această obligație, până la 30 iulie am putut identifica public doar șapte informări.
Diferența este esențială. Este posibil ca unele societăți să fi transmis informarea către ASF, dar documentul să nu fi fost publicat sau să nu fi fost identificabil în mod rezonabil în sursele publice analizate. Tocmai de aceea, din datele publice nu putem separa trei situații foarte diferite: cine nu a raportat, cine a raportat către ASF dar nu a făcut informația suficient de accesibilă public și ce raportări se aflau efectiv în evidența autorității.
Iar aceasta este, în sine, o problemă de transparență.
Legea stabilește un termen precis – 15 iulie – și obligații de raportare și publicitate. Dacă, la două săptămâni după expirarea termenului, un cercetător, un investitor sau un jurnalist nu poate determina cu ușurință situația pieței, atunci avem o problemă care depășește simpla existență a documentelor.
Responsabilitatea este împărțită. Societățile au responsabilitatea respectării obligațiilor care le revin, inclusiv în materia raportării și publicării informațiilor prevăzute de lege. ASF are rolul de supraveghere și dispune de instrumentele legale pentru verificarea respectării cadrului aplicabil. Dar cred că lipsește și o componentă foarte simplă: o imagine publică, centralizată și comparabilă a conformării.
Ar trebui să putem vedea, pentru fiecare emitent căruia i se aplică legea, dacă a transmis informarea, ce obiectiv a ales, dacă l-a atins și, dacă nu, ce măsuri a raportat pentru atingerea lui. Nu ar trebui ca fiecare investitor, jurnalist sau cercetător să reconstruiască această situație căutând separat prin zeci de rapoarte și pagini ale emitenților.
De aceea, eu nu aș spune în acest moment nici „companiile nu au raportat”, nici „ASF nu și-a făcut treaba”. Datele publice pe care le-am analizat nu ne permit să demonstrăm niciuna dintre aceste afirmații.
Pot spune însă ceva ce cercetarea demonstrează: la 30 iulie, piața nu oferea suficientă vizibilitate publică pentru ca respectarea unei obligații legale ajunse deja la termen să poată fi verificată simplu și comparabil.
Și acesta este paradoxul: avem o lege care cere transparență, dar încă nu avem suficientă transparență ca să vedem, la nivelul întregii piețe, cum este aplicată.
Unde se vede diferența
- 23 de companii sunt la o singură numire distanță de conformare.
- 60% – companiile controlate de stat care ating obiectivul legal
- 29,2% – companiile private comparabile care îl ating
- 13,9% – ponderea femeilor în consiliile companiilor controlate de un acționar persoană fizică de sex masculin
- 31,2% – ponderea în companiile cu control instituțional
- 9,9% – societățile care au o femeie director general
- 7,6% – societățile care au o femeie președinte al consiliului
- 43 de numiri – deficitul calculat până la atingerea pragurilor
De ce statul se conformează de două ori mai bine decât privatul
Companiile controlate de stat ating obiectivul în proporție de 60%, cele private doar 29,2%. Cum explicați această diferență?
Este una dintre concluziile care m-au surprins și pe mine, dar trebuie citită foarte atent. Faptul că 60% dintre societățile controlate de stat din eșantion ating obiectivul, față de 29,2% dintre companiile private comparabile, nu înseamnă că statul are, în ansamblu, o guvernanță corporativă de două ori mai bună. Cercetarea măsoară aici un indicator precis: reprezentarea sexului subreprezentat în structurile de conducere și atingerea obiectivului legal.
Există însă o diferență structurală importantă. Companiile controlate de stat funcționează într-un cadru de guvernanță mai formalizat, în care procedurile de selecție și numire sunt reglementate suplimentar prin legislația privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice. Asta nu elimină problemele de politizare și nici nu demonstrează automat calitatea numirilor, dar poate face ca presiunea pentru respectarea unor criterii formale să fie mai mare și mai vizibilă.
În mediul privat intervine un alt factor pe care cercetarea îl scoate foarte clar în evidență: structura proprietății. În multe companii cu acționariat concentrat, acționarul de control are o influență semnificativă asupra configurației consiliului. Datele arată că reprezentarea femeilor diferă puternic în funcție de tipul acționarului dominant.
De aceea, diferența de 60% față de 29,2% nu trebuie citită simplist ca o competiție între stat și privat. Ea ne spune ceva mai interesant: aceeași obligație legală poate produce rezultate foarte diferite în funcție de proprietate, de mecanismele de numire și de gradul de formalizare a procesului de selecție.
Și tocmai aici apare un paradox. Suntem obișnuiți să presupunem că piața privată reacționează mai repede la standardele moderne de guvernanță. În cazul acestui indicator, datele nu confirmă această presupunere.
Asta nu înseamnă că statul trebuie declarat model de guvernanță. Înseamnă că trebuie să înțelegem ce mecanisme au produs această diferență și dacă unele dintre ele pot fi replicate fără a importa, evident, vulnerabilitățile sistemului public de numire.
Pentru mine, cifra de 60% versus 29,2% nu închide discuția. O deschide. Pentru că, atunci când aceeași lege produce rezultate atât de diferite în aceeași piață, întrebarea nu mai este doar ce spune legea, ci ce se întâmplă între lege și locul în care se ia, efectiv, decizia de numire.
Putem deduce de aici că problema nu este lipsa femeilor calificate, ci felul în care sunt organizate selecțiile? Ce ar putea prelua mediul privat din procedurile aplicate companiilor de stat?
Rezultatele nu ne permit să spunem că procedurile verificabile sunt cauza directă a diferenței dintre companiile de stat și cele private. Dar ne permit să punem serios sub semnul întrebării explicația potrivit căreia problema ar fi pur și simplu lipsa femeilor calificate.
Dacă, în aceeași economie și pe aceeași piață de capital, societățile controlate de stat ajung la o rată de 60% de atingere a obiectivului, iar companiile private comparabile la 29,2%, devine dificil să explicăm întreaga diferență exclusiv prin lipsa candidatelor.
Diferența importantă este și una de mecanism. În cazul întreprinderilor publice există un cadru suplimentar de guvernanță, construit în jurul OUG nr. 109/2011, cu proceduri formalizate de selecție, criterii stabilite, documentarea procesului și o formă de supraveghere externă. AMEPIP are atribuții în monitorizarea și evaluarea aplicării regulilor de guvernanță și, în situațiile prevăzute de cadrul legal, poate interveni asupra procedurilor care nu respectă cerințele aplicabile.
Asta nu înseamnă că sistemul companiilor de stat este lipsit de vulnerabilități. Știm foarte bine că există o dezbatere legitimă privind politizarea numirilor. Dar tocmai această aparentă contradicție este interesantă: un sistem pe care îl criticăm pentru calitatea unor numiri poate avea, în același timp, mecanisme procedurale mai formalizate și mai verificabile.
Ce aș transfera în mediul privat? Nu controlul statului asupra selecției și, evident, nu dreptul unei autorități de a decide cine trebuie să intre în consiliul unei companii private. Autonomia acționarilor trebuie păstrată.
Aș transfera însă principiile: criterii de selecție stabilite înainte de începerea procedurii, o matrice clară de competențe pentru consiliu, o listă suficient de largă de candidați, documentarea evaluării comparative și posibilitatea de a explica de ce a fost ales un candidat în detrimentul altuia. Cu alte cuvinte, nu transferăm decizia. Transferăm disciplina procesului.
De fapt, aceasta este și direcția legii europene. Acționarului nu i se spune pe cine să numească, dar i se cere ca, în situațiile prevăzute de lege, selecția să se bazeze pe criterii clare, neutre și lipsite de ambiguitate și să poată fi justificată.
Cred că aici este una dintre lecțiile importante ale cercetării. Problema nu trebuie redusă la întrebarea „Unde găsim femei?”. Trebuie să ne întrebăm și „Cum căutăm candidații? Din ce cercuri îi recrutăm? După ce criterii îi comparăm? Și cât de bine putem explica decizia finală?”.
Autonomia acționarului înseamnă dreptul de a decide. Nu ar trebui să însemne absența unui proces riguros prin care acea decizie este luată.
Cu cât decizia este mai aproape de proprietarul companiei, cu atât sunt mai puține femei în conducere
Studiul arată o diferență foarte mare în funcție de tipul proprietarului. Ce se întâmplă atunci când puterea de numire se concentrează în jurul unui acționar de control?
Aici cred că ajungem la una dintre cele mai importante concluzii ale cercetării. Datele ne arată că reprezentarea femeilor nu scade pur și simplu pe măsură ce urcăm în ierarhia managerială. Ea scade și pe măsură ce ne apropiem de nivelul la care se concentrează controlul și puterea de numire.
Vedem 9,9% femei în poziția de director general și 7,6% în poziția de președinte al consiliului. Dar diferența care mi se pare și mai relevantă apare atunci când privim cine controlează societatea. În companiile în care acționarul de control este o persoană fizică de sex masculin, femeile ocupă doar 13,9% dintre pozițiile din consilii. În societățile cu control instituțional, ponderea ajunge la 31,2%.
Această diferență este prea mare pentru a fi ignorată, dar trebuie interpretată corect. Cercetarea identifică o asociere între tipul proprietății și structura consiliului; nu demonstrează că sexul acționarului produce, prin el însuși, această diferență și nici nu ne permite să atribuim o intenție discriminatorie acționarilor.
Ceea ce putem întreba însă este ce se schimbă odată cu arhitectura proprietății.
Într-o companie cu acționariat concentrat în jurul unei persoane, selecția administratorilor poate fi influențată într-o măsură mai mare de relația de încredere cu acționarul de control și de rețelele profesionale construite în jurul acestuia. În cazul controlului instituțional, decizia tinde să treacă prin mai multe niveluri de guvernanță, politici interne, criterii de selecție și mecanisme de verificare. Aceasta este o ipoteză explicativă plauzibilă pentru diferența observată, dar ar necesita o cercetare distinctă pentru a fi demonstrată cauzal.
Și aici apare problema cercurilor de recrutare. Dacă un consiliu se reînnoiește predominant din aceleași rețele profesionale și de încredere, atunci chiar și fără o intenție de excludere rezultatul poate rămâne foarte asemănător de la un ciclu de numire la altul. De aceea contează dacă selecția începe cu întrebarea „Pe cine cunoaștem?” sau cu întrebarea „De ce competențe are nevoie acest consiliu și unde le găsim?”.
Femeile sunt prezente în economie, în management și în antreprenoriat. Dar datele sugerează că filtrul devine mai puternic acolo unde se întâlnesc controlul acționarial și puterea de numire.
De aceea am spus că bariera nu mai poate fi căutată doar pe piața muncii. Trebuie să începem să ne uităm și la structura acționariatului, la mecanismele de selecție și la rețelele din care sunt recrutați cei care ajung în structurile de decizie.
Nu este o acuzație la adresa acționarului privat sau a acționarului de control. Este o întrebare de guvernanță: cât de larg este, în realitate, bazinul din care alegem oamenii cărora le încredințăm conducerea unei companii?
Femeile sunt prezente în economie, în management și în antreprenoriat. Dar datele sugerează că filtrul devine mai puternic acolo unde se întâlnesc controlul acționarial și puterea de numire.
De aceea am spus că bariera nu mai poate fi căutată doar pe piața muncii. Trebuie să începem să ne uităm și la structura acționariatului, la mecanismele de selecție și la rețelele din care sunt recrutați cei care ajung în structurile de decizie.
Cristina Chiriac
Ce spune despre o companie faptul că are un consiliu format exclusiv din bărbați?
Un consiliu exclusiv masculin nu ne permite, prin el însuși, să concluzionăm că acea companie are o cultură discriminatorie. Ar fi o generalizare pe care datele noastre nu o susțin. Dar nici nu cred că poate fi tratat ca o simplă fotografie neutră a trecutului.
Consiliul este unul dintre locurile în care se stabilesc direcția strategică, standardele de guvernanță, criteriile după care este evaluată conducerea executivă și, indirect, o parte dintre prioritățile care coboară apoi în organizație. Din acest motiv, componența lui contează.
Atunci când o treime dintre consiliile pe care le-am putut verifica nominal nu au nicio femeie, iar sub aceste structuri lucrează peste 12.000 de oameni, devine legitim să ne întrebăm cât de diverse sunt perspectivele care ajung în locul în care se iau deciziile cu efect asupra întregii organizații.
Nu putem spune, pe baza acestei cercetări, că un consiliu exclusiv masculin conduce automat la diferențe de salarizare, promovare sau recrutare. Pentru asemenea concluzii ar fi nevoie de alte date, la nivel de companie, și de o cercetare separată.
Putem însă spune că structura de la vârf transmite un semnal. Ea arată cine ajunge în cercul cel mai restrâns al deciziei și ce tip de trasee profesionale sunt validate până la acel nivel.
Mai mult, consiliul influențează cadrul în care managementul executiv este selectat, evaluat și responsabilizat. De aceea, dacă diversitatea lipsește sistematic de la acest nivel, este rezonabil să analizăm dacă aceeași îngustare a bazinului de selecție se reproduce și mai jos în organizație.
Pentru mine, problema apare atunci când fenomenul devine suficient de frecvent încât să sugereze un tipar de acces la putere.
Și atunci întrebarea relevantă pentru o companie nu este doar „Avem sau nu o femeie în consiliu?”, ci „Există în organizația noastră trasee reale prin care competența poate ajunge până la vârf, indiferent de gen?”.
Ceea ce se vede în consiliu este, într-o anumită măsură, și rezultatul modului în care compania identifică, dezvoltă și validează leadershipul.
Doar 43 de numiri. Cine poate schimba situația
Ați calculat că 43 de numiri în 33 de companii ar fi suficiente pentru atingerea pragurilor, iar 23 de societăți sunt la o singură femeie distanță de conformare. Cine are, de fapt, puterea să schimbe cifrele?
Numărul 43 schimbă, cred, perspectiva asupra întregii probleme. Nu vorbim despre necesitatea unei restructurări masive a pieței. În configurația consiliilor analizată, 43 de numiri, distribuite în 33 de societăți, ar acoperi deficitul calculat față de pragurile legale. Iar pentru 23 dintre aceste societăți diferența este de o singură femeie.
Asta ne arată că distanța numerică până la conformare este mică. Dar o distanță mică nu înseamnă automat și o schimbare ușoară, pentru că aceste numiri nu se produc într-un vid. Există mandate în curs, adunări generale ale acționarilor, proceduri de nominalizare și, mai ales, structuri diferite ale acționariatului.
Cine are puterea să schimbe cifrele? În ultimă instanță, acolo unde vorbim despre alegerea administratorilor, puterea decisivă aparține acționarilor, exercitată prin mecanismele societare prevăzute de lege. Consiliile și comitetele de nominalizare pot construi procesul, pot defini profilurile și pot propune candidați. Managementul poate contribui la dezvoltarea unei baze mai largi de leadership. Investitorii instituționali pot exercita presiune prin politica de vot și prin dialogul cu emitenții. ASF supraveghează respectarea obligațiilor legale, iar Bursa poate influența standardele de guvernanță și transparență ale pieței.
Dar este important să nu confundăm aceste roluri. ASF sau Bursa de Valori București nu ar trebui să aleagă administratorii unei companii private. Rolul lor este să facă regulile aplicabile și respectarea lor suficient de vizibile și verificabile. Decizia privind numirea administratorilor trebuie să rămână acolo unde îi este locul: la acționari.
Tocmai de aceea, rezultatul cercetării mi se pare atât de relevant. Dacă 23 de societăți sunt la o singură numire distanță de prag, atunci nu mai putem descrie problema exclusiv în termeni de lipsă a unui bazin suficient de mare de candidați. Trebuie să ne uităm la momentul în care apare o poziție disponibilă, la cine intră pe lista de candidați, după ce criterii sunt comparați aceștia și cine ia decizia finală.
Cele 43 de numiri nu trebuie făcute mâine și nici nu înseamnă crearea a 43 de locuri suplimentare în consilii. Ele ne arată dimensiunea deficitului în structura analizată. O parte importantă a lui poate fi recuperată gradual, prin ciclurile normale de reînnoire a mandatelor, dacă următoarele selecții sunt tratate ca oportunități reale de conformare.
De aceea, cred că întrebarea nu mai este dacă schimbarea este posibilă. Matematic, distanța este foarte mică. Întrebarea este dacă există suficientă voință, disciplină de guvernanță și presiune de piață pentru ca următoarele numiri să producă această schimbare.
În final, puterea este distribuită, dar nu în mod egal. Autoritățile pot supraveghea, Bursa poate ridica standardele, investitorii pot exercita presiune, consiliile pot profesionaliza selecția. Dar, când ajungem la votul care stabilește cine ocupă un loc în consiliu, ajungem din nou la acționari și la exercitarea drepturilor lor de vot.
Și poate aceasta este concluzia cea mai importantă a celor 43 de numiri: distanța până la conformare nu mai pare o problemă de ordinul sutelor de oameni. Este, în foarte multe cazuri, o problemă a următoarei decizii de numire.
Un sfert dintre companiile analizate sunt exceptate. Ar trebui extinsă legea?
Nu aș spune că pragul este greșit construit în sens juridic, pentru că exceptarea întreprinderilor mici și mijlocii este prevăzută chiar de Directiva europeană, iar legea română transpune această arhitectură. Dar cercetarea arată că efectul concret al acestei excepții asupra pieței românești merită discutat.
Din cele 85 de societăți pe care le-am analizat pe Piața Reglementată, 25 nu intră în sfera efectivă de aplicare pe care am determinat-o: 21 ca urmare a criteriilor de dimensiune și patru pentru că au sediul social într-un alt stat. Asta înseamnă că o treime din universul analizat rămâne în afara obligației.
Și mai relevant este faptul că excluderea nu se distribuie uniform. Ea afectează mult mai puternic segmentul Standard decât categoria Premium. Cu alte cuvinte, legea acoperă mai bine companiile mari, dar își reduce semnificativ raza de acțiune exact într-o zonă a pieței în care practicile de guvernanță pot avea încă spațiu de consolidare.
Aceasta ridică o întrebare legitimă de politică publică: vrem ca standardul privind diversitatea și transparența selecției să fie doar obligația unui grup de companii suficient de mari sau vrem ca el să devină, gradual, un standard de guvernanță al pieței reglementate?
Eu aș fi prudentă cu extinderea mecanică a acelorași obligații către toate societățile. O companie mai mică nu are neapărat aceeași structură, aceleași resurse sau aceeași capacitate administrativă ca un emitent mare. Proporționalitatea trebuie păstrată.
Dar exceptarea de la obligația legală nu ar trebui să însemne exceptarea de la buna guvernanță. Pentru societățile care nu intră sub incidența pragurilor obligatorii, standardele de diversitate, transparență a selecției și explicare a structurii consiliului pot fi încurajate prin mecanisme de tip „comply or explain”, prin Codul de Guvernanță Corporativă și prin cerințe de transparență adaptate dimensiunii companiei.
Așadar, înainte de a spune că trebuie modificat pragul, cred că trebuie evaluat efectul lui. Cercetarea oferă tocmai acest semnal: pe structura actuală a Bursei de Valori București, o regulă europeană concepută pentru companiile mari lasă în afara obligației o parte semnificativă a pieței analizate.
Pentru mine, întrebarea următoare este inevitabilă: dacă o societate este suficient de matură pentru a atrage capital de pe o piață reglementată, cât de diferite ar trebui să fie standardele de guvernanță pe care le așteptăm de la ea doar pentru că se află sub un anumit prag de dimensiune?
Informația există. Dar cât de ușor poate fi găsită?
Cum ar trebui să arate un sistem în care un investitor sau un jurnalist poate vedea rapid dacă o companie respectă legea?
Da, cred că ar fi util, cu o condiție importantă: să nu construim încă o obligație birocratică, ci să facem inteligibile și comparabile informațiile pe care companiile deja trebuie să le furnizeze.
Una dintre dificultățile concrete ale cercetării a fost că informația există fragmentat. O găsești în rapoarte anuale, rapoarte de guvernanță, convocatoare și hotărâri ale adunărilor generale, pagini dedicate conducerii sau alte documente publicate de emitent. Formatele diferă, denumirile diferă, locul publicării diferă, iar uneori trebuie să reconstruiești componența unui consiliu din mai multe documente.
Pentru un cercetător este consumator de timp. Pentru un investitor care urmărește zeci de companii devine o problemă de comparabilitate. Iar pentru public, de multe ori, informația este practic inaccesibilă chiar dacă, formal, este publică.
Eu aș vedea o bază publică, centralizată și interogabilă, construită după un format standard. Pentru fiecare emitent ar trebui să putem vedea simplu componența consiliului, funcția fiecărui administrator, caracterul executiv sau neexecutiv, durata mandatului, data expirării acestuia și indicatorii necesari pentru a determina situația față de obiectivul legal. Acolo unde legea impune informații privind politica sau procedura de selecție și măsurile adoptate pentru atingerea obiectivelor, și acestea ar trebui să poată fi accesate direct.
Foarte important, nu cred că publicul ar trebui să calculeze singur conformarea. Dacă avem date standardizate, sistemul poate afișa clar dacă societatea intră în sfera de aplicare, ce obiectiv îi este aplicabil sau pe care îl urmărește, care este situația la ultima raportare și, dacă obiectivul nu este atins, ce măsuri au fost comunicate.
Aș introduce și un istoric. O fotografie la 31 decembrie ne spune unde este compania. Evoluția mandatelor și a componenței consiliului ne spune dacă există progres, stagnare sau regres. Tocmai această dimensiune ne-a permis în cercetare să vedem că șase consilii au câștigat o femeie și alte șase au pierdut una.
În plus, pentru o piață de capital care vrea investitori internaționali, informațiile esențiale de guvernanță ar trebui să fie disponibile într-o formă accesibilă și în limba engleză. Este infrastructură informațională pentru piața de capital.
Un asemenea sistem ar putea fi construit prin cooperarea instituțiilor care deja colectează sau publică aceste informații, fără să cerem companiilor să raporteze de mai multe ori același lucru. Principiul ar trebui să fie foarte simplu: informația se raportează o dată, este standardizată și apoi poate fi verificată de toți.
Pentru că transparența nu înseamnă doar că un document există undeva pe un site. Transparența reală înseamnă că informația relevantă poate fi găsită, înțeleasă, comparată și verificată.
Dacă pentru a afla cine conduce o companie listată, când îi expiră mandatul și dacă societatea respectă o obligație legală trebuie să deschidem zece documente diferite, informația este publică formal, dar nu este cu adevărat accesibilă.
Când vom putea spune că legea funcționează
Ce veți urmări la următoarea măsurătoare pentru a putea spune că lucrurile chiar s-au schimbat?
Creșterea ponderii femeilor va fi, evident, primul indicator, dar nu cred că este suficient. Dacă la următoarea măsurătoare vom vedea 23% în loc de 22,1%, întrebarea va fi imediat: ce s-a schimbat în spatele acelui procent?
Primul lucru pe care îl voi urmări este numărul societăților care ating efectiv obiectivul legal. Media pieței poate crește prin câteva numiri concentrate în companii care aveau deja o reprezentare bună. Pentru a vorbi despre o schimbare structurală, trebuie să vedem dacă se reduce numărul companiilor neconforme și, foarte important, dacă începe să scadă numărul consiliilor fără nicio femeie.
Al doilea indicator este dinamica numirilor. Vreau să vedem ce se întâmplă atunci când expiră mandate și apar oportunități reale de reconfigurare a consiliilor. Dacă o societate aflată la o singură numire de conformare își reînnoiește consiliul și structura rămâne neschimbată, aceasta ne spune ceva diferit față de situația unei companii în care mandatele sunt încă în curs.
Apoi trebuie urmărită calitatea procesului. Vom căuta dacă societățile publică politici și criterii de selecție suficient de clare, dacă explică modul în care urmăresc obiectivul, dacă neatingerea acestuia este însoțită de măsuri concrete și dacă raportările devin mai complete, mai ușor de identificat și comparat.
Un alt semn important va fi distribuția schimbării. În cercetarea actuală am găsit diferențe foarte mari în funcție de tipul proprietății și între societățile controlate de stat și cele private. Dacă aceste decalaje încep să se reducă, vom avea un indiciu că regula începe să pătrundă și în zonele în care astăzi efectul ei este mai slab.
M-aș uita și la pozițiile ocupate. Nu este același lucru dacă reprezentarea crește doar numeric sau dacă femeile ajung și în pozițiile în care puterea decizională este cea mai mare: președinția consiliului, conducerea executivă, comitetele relevante. Tocmai de aceea am separat aceste niveluri în cercetare.
Și, poate cel mai important, voi urmări dacă putem măsura toate aceste lucruri mai ușor decât acum. O lege începe să funcționeze instituțional și atunci când respectarea ei devine vizibilă și verificabilă, nu doar declarată.
Succesul rezidă în schimbarea mecanismului care produce acel procent: cine intră în selecție, cum se fac numirile, cât de transparent sunt explicate și ce se întâmplă atunci când o companie rămâne sub obiectiv.
Dacă vom vedea această schimbare, atunci nu vom mai măsura doar efectul unei obligații legale. Vom putea vorbi despre o schimbare de guvernanță.
„A fost aleasă pentru cotă?” Întrebările incomode
Cred că cea mai proastă modalitate de a aplica această lege ar fi să începi cu întrebarea „Ne mai trebuie o femeie ca să atingem procentul?”. Asta ar transforma persoana într-o cifră și ar vulnerabiliza chiar legitimitatea numirii sale.
Întrebarea corectă este alta: „De ce competențe are nevoie acest consiliu, care sunt criteriile după care selectăm și am căutat suficient de larg cei mai buni candidați disponibili?”.
Cristina Chiriac
Criticii spun că o asemenea lege poate face rău chiar femeilor: orice numire riscă să fie pusă pe seama „cotei”, nu a competenței. Nu poate legea să întărească prejudecata pe care vrea să o combată?
Riscul de percepție există și cred că ar fi o greșeală să îl ignorăm. O femeie care ajunge într-un consiliu după introducerea acestor obiective poate fi pusă nedrept în situația de a i se spune că este acolo „pentru cotă”, chiar dacă are exact competențele și experiența necesare. Din acest punct de vedere, o aplicare superficială a legii poate alimenta prejudecata pe care încearcă să o reducă.
Dar trebuie să separăm această percepție de ceea ce prevede efectiv legea.
Legea nu spune că o femeie mai slab pregătită trebuie aleasă în locul unui bărbat mai bine pregătit pentru ca societatea să atingă 33% sau 40%. Mecanismul de prioritate operează între candidați la fel de bine calificați, în urma unei evaluări comparative obiective, bazate pe criterii clare, neutre și stabilite anterior procesului de selecție. Mai mult, prioritatea nu este absolută: cadrul legal permite ca evaluarea obiectivă a circumstanțelor individuale să conducă, în anumite condiții, la alegerea candidatului de sex opus.
De aceea, cred că cea mai proastă modalitate de a aplica această lege ar fi să începi cu întrebarea „Ne mai trebuie o femeie ca să atingem procentul?”. Asta ar transforma persoana într-o cifră și ar vulnerabiliza chiar legitimitatea numirii sale.
Întrebarea corectă este alta: „De ce competențe are nevoie acest consiliu, care sunt criteriile după care selectăm și am căutat suficient de larg cei mai buni candidați disponibili?”.
Există însă și reversul argumentului despre merit. Atunci când ani la rând aceleași tipuri de profiluri ajung disproporționat în structurile de conducere, presupunem foarte ușor că selecția existentă reflectă exclusiv meritul. Dar meritul nu funcționează în vid. Cine ajunge să fie văzut, cine este recomandat, cine intră pe lista scurtă și din ce rețele sunt căutați candidații depind de mecanismul de selecție.
Tocmai aici cred că legea poate avea efectul cel mai sănătos: nu să redefinească meritul, ci să oblige companiile să demonstreze mai riguros cum îl identifică.
Cea mai bună protecție pentru femeia numită într-un asemenea sistem este tocmai un proces de selecție credibil. Dacă profilul postului este clar, criteriile sunt stabilite înainte, candidații sunt comparați obiectiv, iar decizia poate fi justificată, devine mult mai dificil să reduci numirea unei femei la explicația „a fost aleasă pentru că trebuia bifată o cotă”.
Cred, așadar, că legea poate întări prejudecata dacă este aplicată ca exercițiu contabil. Dar, dacă este aplicată așa cum a fost construită – prin competență, transparență și proceduri verificabile –, poate face exact contrariul.
În fond, nu ar trebui să coborâm standardul pentru ca mai multe femei să intre în consilii. Ar trebui să ridicăm standardul procesului prin care toți administratorii ajung acolo.
Acționarul privat își investește banii. De ce nu ar trebui să poată numi pur și simplu oamenii în care are cea mai mare încredere? Unde se termină libertatea proprietarului și unde începe discriminarea?
Libertatea acționarului este fundamentală într-o economie de piață. Cine își investește capitalul trebuie să aibă un cuvânt decisiv în alegerea oamenilor cărora le încredințează administrarea companiei. Legea privind echilibrul de gen nu ar trebui interpretată ca o negare a acestui principiu.
Dar o societate listată nu mai funcționează exclusiv în sfera deciziei private a acționarilor săi. Din momentul în care atrage capital de pe o piață reglementată, acceptă un cadru suplimentar de transparență, protecție a investitorilor, raportare și guvernanță. Acționarii își păstrează drepturile, dar le exercită în interiorul regulilor pieței pe care societatea a ales să participe.
Cred că aici trebuie trasată distincția. Statul nu ar trebui să îi spună unui acționar: „Această persoană trebuie să intre în consiliul tău”. Dar poate stabili reguli prin care accesul la aceste poziții să se facă prin proceduri obiective, transparente și nediscriminatorii și poate interveni atunci când există discriminare în sensul legii.
Încrederea este, evident, importantă într-un consiliu. Dar încrederea și competența nu sunt criterii incompatibile cu transparența. Întrebarea este cum se construiește acea încredere și cât de larg este cercul oamenilor cărora li se acordă șansa de a o câștiga.
În privința celei de-a doua întrebări, eu nu cred că dreptul femeilor la acces nediscriminatoriu trebuie condiționat de demonstrarea faptului că prezența lor produce un profit mai mare.
Există studii care identifică asocieri între diversitatea structurilor de conducere și diferite dimensiuni ale performanței sau ale calității guvernanței, dar relațiile cauzale sunt complexe și depind de numeroși factori. Tocmai de aceea, mi s-ar părea greșit să construim legitimitatea acestei legi pe promisiunea că o femeie în plus într-un consiliu va crește automat profitul companiei.
Nu îi cerem unui bărbat să demonstreze că prezența lui într-un consiliu generează performanță economică pentru a-i considera legitim accesul la acea poziție. Nu ar trebui să cerem acest lucru nici femeilor.
Pentru mine, justificarea fundamentală este una de egalitate de șanse și de calitate a guvernanței: într-o piață modernă, accesul la pozițiile de decizie trebuie să fie deschis competenței, iar mecanismele de selecție nu ar trebui să reproducă sistematic bariere care nu au legătură cu capacitatea profesională.
Performanța economică rămâne esențială pentru orice companie. Dar diversitatea nu trebuie să își câștige dreptul de a exista demonstrând că produce, singură, profit.
De aceea, nu cred că alegerea reală este între autonomia acționarului și drepturile femeilor. Miza este să construim un cadru în care acționarii își păstrează dreptul de a decide, dar procesul prin care se ajunge la acea decizie respectă standardele de competență, transparență și nediscriminare.
Legea nu ar trebui să decidă cine merită încrederea acționarului. Ar trebui să contribuie la garanția că mai mulți oameni competenți au o șansă reală de a intra în cercul din care acționarul alege.
Ordinea nașterii stabilește bolile de care ai putea suferi
Breșă de securitate în armata britanică: Drone folosite de forțele speciale trimiteau date în China. Au fost testate și de NATO
Este adevărat că inteligența oamenilor scade? Da și nu, lucrurile nu sunt așa de simple!
Gest impresionant făcut de o jucătoare de tenis din Ucraina: Și-a donat toți banii câștigați la Toronto
