UE dorește să consolideze principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă între bărbați și femei prin intermediul unor norme noi privind transparența salarială. În acest sens, a fost adoptată Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială, ce are ca termen de transpunere data de 7 iunie 2026.
În acest context, România se pregătește să transpună în dreptul național noile reglementări europene, sens în care ne așteptăm la o serie de modificări importante ale legislației naționale.
Până la momentul implementării sale la nivel intern, sunt de interes principalele noutăți aduse de directivă, aceasta introducând atât obligații suplimentare pentru angajatori, în etapa de recrutare și ulterior acesteia, cât și drepturi extinse pentru angajați.
- De ce nu vor companiile să spună salariul în anunțurile de angajare. „Mulți dintre ei sunt păcăliți”
- Obligațiile angajatorilor în etapa de recrutare
Reglementarea europeană urmărește asigurarea transparenței salariale încă din etapa de recrutare, sens în care stabilește în sarcina angajatorilor următoarele obligații:
- Angajatorii au obligația de a informa candidații în ceea ce privește salariul de pornire sau intervalul remunerației încă din etapa de recrutare fie direct prin anunțul de recrutare, fie în alt mod, înainte de interviu;
- Angajatorii au obligația de a se asigura că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punctul de vedere al sexului și că procesele de recrutare se derulează în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare;
- Angajatorii nu vor putea solicita candidaților informații cu privire la istoricul lor salarial din raporturile de muncă curente sau anterioare;
- Angajatorii au obligația de a se asigura că negocierile cu privire la salariul de angajare se bazează pe criterii obiective, transparente și neutre din punctul de vedere al genului.
- Obligațiile angajatorilor în etapa de angajare
Ulterior încheierii etapei de recrutare, angajatorii au în continuare o serie de obligații privind asigurarea transparenței salariale, precum:
- Obligația de raportare
Conform Directivei, angajatorii vor avea anumite obligații de raportare privind diferențele de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin, în acord cu termenele stabilite de actul normativ și în funcție de numărul total al angajaților.
Este important de reținut faptul că această obligație se aplică doar angajatorilor cu peste 100 de angajați, după cum urmează:
- Pentru angajatorii cu cel puțin 250 de angajați, primul termen de raportare este 7 iunie 2027, pentru informațiile aferente anului calendaristic 2026, urmând ca ulterior obligația să fie adusă la îndeplinire în fiecare an;
- Pentru angajatorii cu 150–249 de angajați, primul termen de raportare este 7 iunie 2027, pentru informațiile aferente anului calendaristic 2026, urmând ca ulterior obligația să fie adusă la îndeplinire o dată la trei ani;
- Pentru angajatorii cu 100-149 de angajați, primul termen de raportare este mai îndepărtat, și anume 7 iunie 2031, pentru informațiile aferente anului calendaristic precedent, urmând ca ulterior obligația să fie adusă la îndeplinire o dată la trei ani.
În cazul în care raportarea remunerațiilor va releva o diferență mai mare de 5%, care nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre, angajatorul va fi obligat să iniţieze o evaluare salarială în cooperare cu reprezentanţii salariaţilor şi, după caz, să adopte măsuri de corectare a diferențelor în remunerație.
În consecință, pentru a putea respecta această obligație de raportare cu prim termen la 7 iunie 2027 (pentru care perioada de raportare se refera la anul calendaristic 2026), angajatorii trebuie să inițieze anumite demersuri interne începând cu 1 ianuarie 2026 (de exemplu, colectarea și centralizarea datelor relevante, auditarea sistemelor salariale și a clasificării posturilor, identificarea eventualelor diferențe salariale nejustificate și planificarea de masuri corective etc.).
Neimplementarea măsurilor în timp util poate afecta capacitatea angajatorului de a respecta termenul de raportare și poate conduce la furnizarea de date incomplete sau inexacte.
Totodată, în funcție de prevederile legale adoptate de legiuitorul român pentru transpunerea Directivei, nu este exclus ca în sarcina angajatorilor să fie stabilite obligații de informare a angajaților precum:
- Obligația de a divulga, în termen de maximum două luni de la formularea cererii de către angajat, informații cu privire la propriul nivel de remunerație, precum și la nivelurile medii de remunerație, defalcate în funcție de sex și categoria de muncă prestată;
- Obligația de a informa anual angajații cu privire la dreptul de a primi informații cu privire la propriul nivel de remunerație și la nivelurile medii de remunerație, defalcate în funcție de sex și categoria de muncă prestată, precum și cu privire la acțiunile pe care le au la îndemână pentru exercitarea acestui drept;
- Obligația de a furniza informații persoanelor cu dizabilități într-un mod accesibil, în acord cu nevoile specifice;
- Obligația de a concepe sisteme de salarizare neutre care să garanteze egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare, luându-se în considerare cel puțin următoarele criterii: competența, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă;
- Obligația de a se asigura că bonusurile sau beneficiile diferențiate sunt bazate pe criterii clare, transparente și aplicate în mod uniform pentru posturi similare;
- Drepturile angajaților
În ceea ce privește drepturile angajaților, directiva consolidează dreptul acestora de a accesa informații salariale, cu condiția ca prelucrarea de date să respecte prevederile din materia GDPR, precum și dreptul acestora de a obține despăgubiri integrale în situația în care s-ar considera vătămați de un act de discriminare salarială.
Desigur, este de interes modalitatea în care legiuitorul va înțelege să transpună directiva în legislația națională, fiind necesară o atenție sporită tocmai pentru a se evita eventuale abuzuri.
În acest sens, s-ar putea lua în considerare stabilirea de proceduri clare de acces la informațiile salariale, astfel încât să se asigure protecția datelor cu caracter personal, crearea unor mecanisme eficiente pentru angajații care se consideră vătămați, dar și a unor proceduri de monitorizare periodică a respectării de către angajatori a noilor rigori.
- Recomandări practice
Deși la acest moment nu există un proiect de lege care să ne permită să identificăm măsurile concrete pe care angajatorii ar trebui să le ia în raport de noile reglementări europene, utile sunt următoarele:
- Realizarea unui audit salarial intern, prin care să se analizeze dacă există diferențe de remunerație între funcții comparabile, să se depisteze eventualele neconcordanțe lipsite de o justificare obiectivă și, acolo unde este necesar, să se elaboreze un plan de remediere.
- Revizuirea documentației interne prin actualizarea fișelor de post, definirea clară a criteriilor de salarizare și promovare, precum și stabilirea metodologiei de evaluare a posturilor, astfel încât criteriile aplicate să fie transparente și neutre din punctul de vedere al genului. De asemenea, angajatorii vor trebui să își actualizeze regulamentele interne și procedurile de resurse umane, pentru a putea gestiona unitar și documentat solicitările angajaților privind informațiile salariale.
- Ajustarea procedurilor de recrutare. Angajatorii vor fi obligați să menționeze intervalele salariale în anunțurile de angajare sau în alt mod anterior interviului și să comunice în mod explicit criteriile de remunerare, oferind candidaților informațiile necesare pentru o negociere informată.
Pentru asigurarea respectării principiului transparenței salariale, toate aceste modificări aduse de Directiva UE 2023/970 urmează a fi implementate la nivel național, rămânând de urmărit modul concert în care legiuitorul român va înțelege să reglementeze aceste aspecte.
Directiva UE 2023/970 este un pas important pentru egalitatea de șanse și remunerare în companiile din România. Pregătirea din timp este esențială pentru respectarea termenelor legale și pentru a evita raportări incomplete sau inexacte.
Angajatorii ar trebui să înceapă auditul intern, să colecteze datele necesare și să ajusteze procedurile interne, astfel încât să fie pregătiți pentru primul termen de raportare din 2027.
Articol scris de Gabriela Dinu – Counsel - Head of Employment Practice şi Iunia Epure – Associate Guia Naghi & Partners