Organizarea clasică a proceselor de muncă a fost înlocuită rapid, în ultima perioadă, cu metode noi, care au flexibilizat ”forțat” activitatea angajaților.
Pandemia Covid-19 a creat o nouă dinamică și a accelerat mobilitatea în relațiile de muncă, astfel încât, pentru multe sectoare de activitate, munca de la domiciliul salariatului sau din orice altă locație agreată cu angajatorul a devenit regulă.
Mai mult, potrivit studiului EY ”Revenirea la muncă. Noile condiții”, aproape 80% dintre companii plănuiesc schimbări semnificative în politica privind munca de acasă și sunt gata să caute echipamente care să ușureze acest tip de muncă pentru personalul lor. De asemenea, peste 60% dintre angajați și-ar dori să muncească de acasă cel puțin o zi pe săptămână, chiar dacă nu au făcut acest lucru înainte de COVID-19.
Observăm astfel că locurile de muncă din prezent sunt complet diferite de cele din perioadele anterioare. Pandemia a accelerat transformările și a reconfigurat relațiile de muncă, aducând noi particularități și riscuri asociate.
Astfel, multe companii se confruntă cu situații în care salariații solicită desfășurarea muncii de pe teritoriul unui alt stat, precum și cu fenomenul angajărilor transfrontaliere, mai exact recrutarea și angajarea cetățenilor străini care vor presta muncă de pe teritoriul statului de reședință, fără ca prezența lor pe teritoriul României să fie necesară.
În aceste scenarii, pe lângă implicațiile fiscale rezultate ca urmare a prestării muncii din străinătate, cum ar fi, de exemplu, obligația angajatorului de a se înregistra în scop de raportare și plată de asigurări sociale în țara de destinație, companiile ar trebui să analizeze și să aibă în vedere și implicațiile din perspectiva legislației muncii.
Codul Muncii din România se aplică și în cazul relațiilor de muncă dintre angajatorii români și cetățenii români, dacă activitatea este prestată în străinătate. Într-o astfel de situație ar putea fi salariații români care prestează muncă de pe teritoriul unui alt stat în regim de telemuncă pentru angajatori români.
Companiile vor trebui să analizeze în ce măsură legislația aplicabilă în statul din care se desfășoară munca le este mai favorabilă, pentru că există o excepție de la regula prevăzută de Codul Muncii, care prevede că, dacă legea aplicabilă în statul de pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă, se va aplica aceasta din urmă.
În ceea ce privește posibilitatea utilizării structurilor de angajare de tip telemuncă și pentru acele cazuri în care munca se desfășoară din străinătate, Legea 81/2018 nu aduce limitări cu privire la locul desfășurării acestei activități, fiind însă obligatorie precizarea acestuia în contractul individual de muncă sau în actul adițional, după caz.
O astfel de obligație ar putea fi, însă, eliminată în cazul în care proiectul legislativ de digitalizare și flexibilizare a relațiilor de muncă, lansat în dezbatere publică pe 14 octombrie 2020 pe website-ul Ministerului Muncii, va fi aprobat de către Guvernul României. Cu toate acestea, din punctul nostru de vedere, este esențial ca angajatorii să evalueze munca desfășurată de pe teritoriul unui alt stat, dacă reprezintă sau nu telemuncă și, în caz afirmativ, să respecte legislația aplicabilă.
O analiză a implicațiilor din perspectiva legislației muncii va trebui avută în vedere și în cazul angajărilor transfrontaliere. Astfel, părțile pot alege legea aplicabilă raporturilor de muncă.
Însă un astfel de acord al părților cu privire la legea aplicabilă nu poate priva angajatul de protecția pe care i-ar fi conferit-o legea care, în absența unei alegeri, ar fi fost aplicabilă.
Transformarea relațiilor de muncă și a modului de organizare a acestora este benefică și poate crea pentru companii noi oportunități de accesare a forței de muncă disponibile în alte state. În același timp, companiile se pot folosi de circumstanțele create de pandemia Covid-19 pentru a dezvolta și implementa structuri avantajoase de muncă “de oriunde”.
Aceste noi structuri atrag însă după sine și o serie de complexități de ordin juridic, precum și riscuri în cazul în care drepturile salariaților nu sunt acordate în mod corespunzător. Prin urmare, consultarea legislației române și a celei aplicabile în statul din care salariații își desfășoară activitatea este esențială, pentru a putea stabili în mod corect obligațiile angajatorului și ale angajatului.
Autor: Anca Atanasiu, Managing Associate, Radu și Asociații
***
Despre Radu și Asociații SPRL
Radu și Asociații SPRL este o societate de avocați ce oferă servicii juridice complete, care includ atât servicii de consultanță juridică cât și asistență și reprezentare în fața instanțelor de judecată, având o practică importantă de controverse și dispute fiscale.
Radu și Asociații SPRL este membră a societăților din grupul Ernst & Young Global Ltd și face parte din rețeaua globală EY Law, aflată în plină expansiune, în cadrul căreia lucrează peste 2400 de avocați în mai mult de 80 de țări.