Profesioniști din domeniul resurselor umane au participat, pe 14 mai 2026, la o nouă ediție a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce s-a desfășurat la Hotel Ramada din Pitești. Discuțiile au conturat o imagine a brandurilor de angajator de la nivel local și a priorităților pe care organizațiile pe care setează pentru a atrage talentele și a motiva angajații actuali, într-un context socio-economic definit de numeroase provocări. În cadrul sesiunii de prezentări și panelului, invitații au subliniat necesitatea ca organizațiile să rămână „umane”, chiar și atunci când delegăm tot mai mult anumite sarcini inteligenței artificiale, punând accentul pe dezvoltarea unei culturi a siguranței psihologice și unde oamenii se simt valorizați, dar și unde au acces la oportunități de dezvoltare profesională, actualizare a skill-urilor și abilităților.
Un brand de angajator trebuie să fie autentic, să aibă o viziune „people first”, au subliniat speakerii ediției din 2026, în cadrul evenimentului organizat de BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a deschis prima sesiune a conferinței vorbind despre strategiile pe care le aplică la nivelul organizației pentru a încuraja o cultură a colaborării.
„Experiența este cea care susține performanța, astfel că aș dori să vorbesc despre acest echilibru pe care îl căutăm între performanță și experiență. Aș vrea să introduc termenul de «Human Sustainability», care reprezintă capacitatea unei organizații de a-și menține angajați într-o stare de echilibru de sănătate, de competență, de energie pe termen lung. În alte cuvinte, nu ne uităm doar la performanța din prezent, ci ne dorim ca ea să se mențină, să fie sustenabilă, susținută pe termen îndelungat. Cred că programul nostru de Team Coaching este răspunsul la această definiție. Am început încă din 2024 cu un program pentru că noi, echipa de management, ne-am dorit să ne menținem mentalitatea de campioni, în ciuda presiunilor externe. Mai întâi, am făcut o diagnoză de echipă, iar apoi un workshop de viziune comună. Când am construit această viziune, am realizat că nu o putem implementa fără să implicăm oamenii din echipe. Astfel, la program au participat 70 de angajați. Am continuat cu practici de lucru, ne-am uitat la ce înseamnă, pentru noi, o cultură colaborativă. Și, mai presus de toate, cred că la baza culturii colaborative stă bunăvoința.”
În continuare, Elena Bita, HR/HSE Director, Gestamp Beycelik Romania, a vorbit la #MagneticoPitești despre perspectivele pieței muncii din România, în contextul actual.
„Avem o instabilitate politică, iar din punct de vedere economic ne confruntăm cu foarte multe schimbări, în ultimul an. În același timp, observăm o scădere demografică - comparativ cu anul trecut, avem undeva la 0,5%, iar din păcate rata șomajului începe să crească. În primele trei luni ale anului, la nivel de România avem o creștere a șomajului cu 3,25%, iar la nivel de Argeș suntem undeva la 4,26%. Așadar, nu este o perioadă ușoară din punct de vedere al resurselor umane. Companiile caută competențe - ne uităm să angajăm oameni care au adaptabilitate, flexibilitate, mai mult decât diplomele pe care le obțin în urma absolvirii universităților. S-a schimbat dinamica, astfel că oamenii așteaptă empatie nu doar din partea liderilor, ci și a colegilor. Vor să fie parte din soluția pe care o găsim la toate aceste provocări ce apar, mai ales într-o industrie precum cea auto. Astfel, este esențială comunicarea și modul în care soluțiile sunt transmise până la cel mai jos nivel. Ca oameni de HR, este important să ne adaptăm, să rămânem pozitivi, să fim alături de manageri, astfel încât să putem oferi suport și soluții rapide atunci când apar provocări și să putem oferi salariatului o experiență plăcută în cadrul companiei, prin diverse programe. Este foarte important, din punctul meu de vedere, să fim aproape de oameni, pentru că asta duce la o comunicare deschisă și transparentă”, a explicat ea.
A urmat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să dezvolte o cultură a siguranței psihologice.
„Tehnologiile emergente nu sunt balauri, nu sunt noi, ci seamănă foarte mult cu introducerea CRM-ului sau a SAP-ului. Sigur, viteza este mult mai mare acum, însă din punct de vedere al acceptării umane vorbim despre aceleași lucruri. Am observat că există foarte multă frică în organizații și cred că este un moment extraordinar și o oportunitate foarte faină pentru oamenii de HR să ajute real oamenii să înțeleagă că nu au de ce să se teamă. Trebuie să susținem oamenii, astfel încât ei să înțeleagă schimbarea. Din perspectiva identității, atât compania, cât și angajatul, răspund la aceleași întrebări: de ce suntem aici? Care este misiunea noastră? Identitatea personală este foarte importantă și este esențial să le amintim oamenilor cine sunt, să înțeleagă care le sunt calitățile, care le sunt factorii motivaționali. De ce v-au ales? De ce sunteți împreună acolo? Contează foarte mult, mai ales că avem cinci generații în același loc de muncă, să înțeleagă încotro se îndreaptă. Ajutați managementul să înțeleagă cum să transmită direcția, care este viziunea companiei. Majoritatea schimbărilor în companie eșuează pentru că oamenii se simt în nesiguranță și încep să vadă lucrurile prin propriile filtre”, a spus ea.
Lucia Bota, Human Resources Director, Greenbrier-Europe, a prezentat procesul prin care a trecut compania, pentru a crește numărul de angajați, și cum s-a schimbat strategia de recrutare pentru a putea ocupa locurile vacante.
„În 2022, fabrica din Caracal avea 617 angajați, dintre care 463 în zona de producție, dintre care doar 9,29% erau femei. În zona de sudură și lăcătuși-montatori, nu aveam nicio femeie, la fel și în prima linie de management. Aveam planuri să dublăm numărul de angajați din fabrică și, astfel, am făcut o analiză pentru a vedea cum am putea să ne poziționăm, să identificăm industriile, șomajul, populația, activitățile obișnuite, școli, licee, tendințe ale pieței muncii. Astfel, am realizat că avem posibilitatea să aducem oameni noi în companie. Am implicat primăriile, primarii, serviciile sociale, pentru ca informațiile despre locurile disponibile să ajungă la potențialii candidați. Pentru a reuși să atragem către noi cât de mult se poate, una din acțiunile care ne-au ajutat au fost întâlnirile cu orfelinatele și cu centrele pentru femei, pentru că știm cât de dificil este pentru tinerii din orfelinate să își găsească un parcurs în viață. Ne-am uitat și spre zona internă și am creat metode de comunicare constantă cu fabrica. Am impus o politică a ușilor deschise și cred că ne-a ajutat deschiderea unei școli de sudură autorizată, prin care calificăm, efectiv, persoanele pentru sudură, iar diploma este recunoscută de Minister.”
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a atras atenția asupra folosirii în mod etic a inteligenței artificiale la locul de muncă, vorbind despre cum se transformă rolurile în acest nou context.
„Performerii vor fi cei care vor comunica în continuare, vor fi autentici, vor fi empatici și vor avea inteligență emoțională. Acum redesenăm procedurile și procesele interne, pentru că o parte din ele se duc către Inteligența Artificială. Astăzi, mai degrabă revizuim un output dat de Inteligența Artificială. Trebuie să știm cum să punem întrebări, cum să cerem informații AI-ului, pentru a primi răspunsuri bune. Dacă până acum coordonam oameni, acum coordonăm oameni și agenți AI, însă noi suntem cei care decidem ce folosim, cum folosim din ceea ce ne oferă inteligența artificială. High performeri vor fi acei oameni care vor înțelege acest lucru și care vor fi și mai empatici. Faptul că suntem conectați digital nu înseamnă că suntem și mai interconectați – suntem din ce în ce mai singuri, astfel că inteligența emoțională rămâne foarte importantă. Nu vorbim aici doar despre management, ci despre orice membru al unei echipe care îl poate ajuta, inspira, încuraja pe colegul lui. Noi suntem cei care luăm decizia legată de ce îi comunicăm AI-ului și trebuie să avem grijă ce informații dăm Inteligenței Artificiale. Cine este afectat? În toate cazurile de jurisprudență de până acum au fost luate asupra oamenilor care au dat informații sensibile AI-ului”, a explicat el.
Florina Nicolescu, Deputy Plant Manager & HR Manager, Forvia Faurecia Argeș, a încheiat sesiunea de prezentări, vorbind despre necesitatea creării de programe pentru dezvoltarea angajaților.
„Promovăm masiv intern, pentru că ne dorim să creștem oamenii. Avem povești de succes, cum ar fi oameni care s-au angajat ca operatori și au ajuns manageri. Avem studenți veniți în internship care au devenit manageri. Am construit împreună și am investit foarte mult în recrutarea și dezvoltarea oamenilor, pentru că este important și ce faci cu oamenii după ce i-ai recrutat, pentru a-i ajuta să facă lucruri frumoase în organizație. Avem și un program dedicat succesorilor de manageri, care sunt pregătiți să preia o funcție de conducere. Programul Grow aduce un concept nou: i-am lăsat pe oameni să aleagă ce dezvoltă la ei. Le-am dat libertatea de a alege o competență pe care să o dezvolte pentru rolul lor și o competență pe care să o dezvolte pentru viața lor personală. Avem 95 de angajați în acest program și ei urmează lucruri diferite, în funcție de ce au solicitat. Programul de competențe tehnice este strict dedicat experților de care noi avem nevoie, astfel încât să avem capabilitatea de a-i instrui pe alții. Avem 6 experți care nu ne ajută doar pe noi, ci și alte fabrici din Europa, Mexic, Statele Unite, ceea ce pentru noi este un plus pentru partea de competențe tehnice. Avem și un program de dezvoltare pentru GAP Leaderi și Supervizori – acest program vizează partea de recunoaștere.”
A DOUA SESIUNE
Autenticitatea și onestitatea comunicării, alinierea dintre realitatea internă și imaginea externă a companiei, grija pentru oameni și pentru bunăstarea lor fizică și emoțională, dezvoltarea de programe de creștere și dezvoltare a skill-urilor pentru a menține angajații motivați și implicați, sunt doar câteva dintre elementele ce oferă „magnetism” unui brand de angajator, au fost de părere invitatele din panelul moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Florina Nicolescu (Forvia Faurecia Argeș), Cristina Simion (Toneli Holding), Loredana Elena Istrate (FONTANA PIETRO ROMANIA), Oana Popa (Rețeaua de Sănătate Regina Maria), Susana Elena Dumitra, Ana-Maria Brândușă (TMF Group România) și Iuliana Morlova (PshyHub).
Într-un context definit de incertitudine, stresul afectează tot mai mult starea de sănătate fizică și psiho-emoțională a angajaților, au fost de acord invitatele panelului. Astfel, liderii organizațiilor trebuie să dețină instrumentele necesare pentru a ghida echipele și a le oferi suport.
În acest context, Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a explicat: „Până la a vorbi despre sens, despre valori, trebuie să punem o bază: să creăm un mediu de siguranță psihologică în care oamenii să fie și să crească. Avem provocări, precum un nivel de anxietate foarte mare la nivel global. Gallup a publicat un sondaj anul acesta, care arată că nivelul de engagement al managerilor este la cel mai scăzut nivel de când măsoară ei, undeva la 20%. Știm că managerii sunt pilonul central în jurul cărora putem construi acest mediu de siguranță psihologică. Dacă acționăm din frică, ne facem rău și nouă, dar și organizațiilor. Astfel, este nevoie ca HR-ul și managerii să aibă programe de suport, pentru a putea crea acest mediu de siguranță, fără de care nu putem construi organizația.
Suntem obligați să avem grijă de noi și de cei din jur – și nu mă refer doar la sănătatea psiho-emoțională, Am făcut o analiză pe 500.000 de angajați la care am făcut controale pentru medicina muncii. În 2025, față de 2024, avem o creștere cu 30% a afecțiunilor cardio-vasculare, cu 20% a afecțiunilor endocrine și cu 18% a afecțiunilor ce țin de boli diabetice și metabolice. Avem în toate industriile o creștere privind problemele ce țin de sănătatea ochilor și a celor de nutriție și diabet. Factorul comun pe care le au acestea este ceea ce numim generic stres. Stresul este principalul factor declanșator pentru afecțiunilor ce nu au bază congenitală sau de altă natură. Prevenție nu înseamnă doar ceea ce facem de mulți ani – să mergem preventiv la medic, ci să dezvoltăm obiceiuri cât să prevenim a ajunge la aceste creșteri alarmante”, a explicat ea.
În acest context, Iuliana Morlova, HR Professional, Career Coach, Psiholog, PsyHub Consulting, a intervenit precizând: „Mă uit la piața muncii din perspectiva relației angajator-angajat și mă bucur să văd că există programe complexe ce au în centru starea de bine a angajaților și loializarea acestora. Oamenii nu mai sunt neapărat loiali unei companii, ci mai degrabă sunt loiali traseului lor profesional, mai ales într-un context cu atât de multe schimbări, pentru că drumul liniar îngustează oportunitățile, îngustează viziunea și nu încurajează o mentalitate de creștere. În curând ne vom uita la portofolii de proiecte mai degrabă decât la sarcini repetitive și roluri din organizație. Relația cu managerul este, de asemenea, foarte importantă. Oamenii își doresc să existe o relație de colaborare, să contribuie la o cultură a colaborării. Dacă vorbim de schimbări, AI-ul, dacă este prezentat ca un competitor, atunci ne vom duce într-o stare de frică, nu vom mai fi curioși, nu vom mai explora. O cultură sănătoasă nu este cea care amendează imperfecțiunea umană, ci una care o încurajează, pentru că de acolo se nasc ideile.”
„Deși venim cu numeroase comunicări și sfaturi către colegi, am observat o tendință, mai ales în rândul angajaților, ca aceștia să nu fie la fel de interesați să meargă la controalele de prevenție precum femeile din organizație. Este nevoie și insistăm către manageri să fie atenți la semnalele pe care le primesc în echipă, mai ales că lucrăm în regim hibrid. Nu știm exact cu ce se confruntă colegii în plan profesional, personal. De aceea, este nevoie de limite foarte clare: planificare de concedii, concedii în care să se deconecteze, să nu verifice email-urile. Am grijă să le reamintesc, mai ales dacă observ deviații în direcția asta - dacă sunt colegi care nu au disciplina de a lua pauza de masă, de exemplu – să fie mai atenți cu ei. Trebuie să le reamintim și riscurile care pot apărea”, a spus, la rândul său, Ana-Maria Brandușă, HR Business Partner, TMF Group Romania.
„În companii, este esențială relația dintre medicul de medicina muncii, HR-ul și reprezentantul în sănătate și securitate în muncă, pentru că de acolo poți culege date și poți face prevenție. Am adus serviciul medical în companie - caravane mobile de analize, verificări oftalmologice, de cardiologie. Dacă angajații ajung să aibă încredere în medicul de medicina muncii, el poate ajuta persoanele cu depresie. Totodată, multă lume a ajuns și la un nivel de supraponderabilitate. Astfel, am discutat despre ce putem face pentru a face o educație în ceea ce privește prevenția. O cultură a companiei în care să existe întrebarea «Ești bine azi?» te ajută să își dai seama, să identifici situațiile în care s-ar putea afla angajații”, a spus, în continuare, Florina Nicolescu, Deputy Plant Manager & HR Manager, Forvia Faurecia Argeș.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a adus în discuție necesitatea unei comunicări de brand autentice și oneste. Astfel, Suzana Elena Dumitrana, HR Business Partner, a explicat: „În orice organizație, întâlnim două culturi: cea pe care o afișăm, o punem pe tapet, și cea underground, pe care o trăiește fiecare angajat. Poți dezvolta orice program, însă dacă nu investești în lideri nu vei avea o cultură organizațională sănătoasă, pentru că ei setează tonul, duc trendul și aplică cultura în companie. Vorbim despre ceea ce setează liderii: dacă taxează inechitatea, inegalitatea, de exemplu. Oamenii acceptă anumite reguli dacă au logică, dacă au sens, dacă cineva își asumă să le explice clar. Este foarte important să vedem dacă cele două culturi sunt convergente sau nu și să vedem dacă oamenii vorbesc de bine sau de rău compania, pentru că vorba bună se duce, însă cea rea circulă cel mai rău și acolo foarte greu mai reușești să schimbi ceva.”
O cultură a comunicării oneste, cu o orientare „people first”, reprezintă un factor cheie pentru o organizație de succes. În acest context, Loredana Elena Istrate, Director Resurse Umane, FONTANA PIETRO ROMANIA, a precizat: „Orice tehnologie folosită constructiv nu aduce decât beneficii, aduce timp pe care îl putem dedica colegilor, partenerilor și salariaților noștri, timp de calitate pe care îl putem petrece împreună. Oamenii uită promisiunile, însă nu vor uita cum i-ai făcut să se simtă. Astfel, trebuie să avem o cultură a echității, a respectului reciproc. La noi în companie, activitatea este axată, preponderent, pe partea de producție. Pentru că locația nu ne avantaja, a trebuit să reinventăm parcursul și să substituim lipsa de personal. La momentul acela, singurele femei din companie erau pe partea de white collar, nu pe producție. Deși am avut parte de opozabilitate, am dus proiectul mai departe și am început cu o femeie operator. M-am bucurat de oportunitatea pe care o aveam la nivel intern, am avut suportul colegilor din producție care, din supervizori, s-au transformat în formatori. Cu ajutorul lor am reușit să aducem în partea de producție peste 50 de femei, în doi ani de activitate.”
„Anul acesta construim o fermă de la zero, ne mărim capacitatea de producție. Nu avem fluctuații foarte mari de personal. Avem programe interne, avem șansa și oportunitatea de a avea un CEO care investește în bugetele de training, de dezvoltare, ceea ce ne dă ocazia să creăm proiecte frumoase pentru oameni. Organizația noastră este destul de dinamică – avem aproape 14 puncte de lucru în țară și investim foarte mult în facilități și în zone noi de producție. Cu această ocazie, investim foarte mult în oameni, așa că este important să avem construite planuri individuale încă din perioada de onboarding și este foarte important să știm și care sunt planurile lor de carieră. Având aceste două direcții, într-un mediu așa dinamic, colegii vor avea și oportunități de creștere și promovare”, a adăugat, la rândul său, Cristina Simion, Director Resurse Umane, Toneli Holding.
„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect realizat de BusinessMark
Ediția de la Pitești face parte din serie mai amplă, ce va avea, pe parcursul lui 2026, în: București (8 iunie), Ploiești (10 iunie), Cluj-Napoca (17 iunie), Galați-Brăila (8 octombrie), Brașov (15 octombrie), Oradea (22 octombrie), Timișoara (11 noiembrie), Sibiu (noiembrie) și Baia Mare-Satu Mare (noiembrie).
Seria de proiecte „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se adresează unei arii largi de profesioniști: Directori de Resurse Umane, Specialiști în Employer Branding, Talent Acquisition Managers, Manageri de Comunicare, Directori Generali și Antreprenori interesați de dezvoltarea unor practici de HR sustenabile.
Partenerii ediției de la Pitești au fost: OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, WizOne HR, Creasoft.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Ziarul Argeșul, Argeșulonline.ro, Bitpress, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, Spatiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, România Durabilă, Business Voice, Business Press, Transilvania Business, Business Age
Despre BusinessMark
Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu", cu o abordare „all-industries" dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.
Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/
Irineu Darău: „Peste 50% din producția finanțată prin SAFE va fi în România”. Ministrul Economiei respinge acuzațiile că banii „ajung în Germania și Franța”
Cine vrea să compromită SAFE? Interesele din spate
Cum se simte Alex Marquez după accidentul teribil din MotoGP
Ziua 1546 Atacuri letale în Cernigău și Sumî, explozii în Iaroslavl. Dronele ucrainene au tăiat 10% din petrolul rusesc. Trump i-a propus lui Xi o alianță cu Putin
