Un subiect din ce în ce mai des abordat este cel al discriminărilor și abuzurilor în procesul de recrutare, dar și în alte procese care țin de managementul oamenilor în organizații.
Nu am vrea să aruncăm vina doar asupra unei părți din ecuație, ci considerăm că lipsa informării corecte, a educației, abilităților și competențelor de recrutare, dar și de management și leadership, cumulate cu lipsa empatiei și de multe ori a bunului simț ne conduc către diverse abuzuri pe care din ce în ce mai multă lume le semnalează, dar din care prea puțin(i) învățăm.
O veste tristă vine din zona părinților, care trebuie să revină la serviciu după concediul de maternitate sau de creștere și îngrijire copil. Aceștia ori nu-și mai găsesc locul de muncă, compania intrând în faliment, ori angajatorul le propune tot felul de soluții de compromis invocând absența îndelungată și schimbările organizaționale cu care aceștia nu mai sunt la curent, faptul că persoana care i-a înlocuit este extrem de potrivită și are performanțe foarte bune și nu vor să renunțe la ea (de multe ori recomandarea unei persoane din management), schimbările organizaționale care au presupus restructurarea respectivei poziții etc.
Există însă o legislație care protejează maternitatea la locul de muncă, respectiv Ordonanța de Urgență nr.96 din 2003, modificată ulterior în 2015 prin Legea 154. De interes pentru părinți mai este și Ordonanța nr.158 din 2005, actualizată în mai multe rânduri, privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale și de sănătate. Și mai există bunele practici, politicile și procedurile anti-discriminare, regulamentul intern, politicile de Resurse Umane, codul etic etc. care reglementează acest domeniu.
Din păcate, în foarte multe companii, lucrurile se întâmplă încă doar la nivel teoretic și declarativ. Iar puțini sunt cei care acționează concret împotriva unor astfel de derapaje, mai ales când vorbim de companii mari, puternice financiar.
Poveștile vin inclusiv despre departamentele de Resurse Umane care se află la mijloc în acest lanț și care se poziționează, în mod complet eronat, împotriva angajatului pentru a respecta decizia celor din conducere, altfel fiind expuși și riscând concedierea.
În ultimii ani, imaginea recrutorilor și a oamenilor de Resurse Umane în general a fost umbrită deseori de astfel de compromisuri, aceștia fiind de multe ori instrumentul prin care managementul impune decizii fără explicații invocând beneficiile asupra business-ului, în detrimentul oamenilor și al imaginii în piață. Acceptarea acestor compromisuri însă este o decizie personală pe care fiecare angajat, indiferent de poziția ierarhică, trebuie să și-o asume împreună cu consecințele care decurg de aici.
Irina Filip, Health Consultant, ne-a relatat despre propriile ei experiențe de mamă proaspăt revenită în câmpul muncii
Iată aici opiniile ei:
“Oamenii fac alegeri emoționale și se atașează de branduri, de aceea când se află în fața mai multor opțiuni vor alege întotdeauna un brand pe care îl respectă și îl admiră. Astfel, în zilele noastre, companiile trebuie să arate că le pasă și trebuie să le pese la propriu.
Pentru că un angajat care se simte respectat este mai loial, mai implicat și mai dornic să se ridice la nivelul setat de angajator. Când acesta îi respectă drepturile și deciziile, angajatul le spune prietenilor și ei își fac o impresie. La fel se întâmplă însă și când nu le respectă.
Brandul de angajator este esențial pentru imaginea unei companii și deși în ultimii ani este pe buzele tuturor, nu toți îi dau importanța pe care o merită. Iar brandul de angajator începe din interior. Degeaba plătești mii de euro lunar unei agenții să-ți facă reclamă și să spună lucruri frumoase despre tine dacă tu nu îți respecți angajații și nu ești congruent, prin acțiuni, cu valorile pe care le promovezi.
Ca femeie ești deseori întrebată încă de la primul interviu dacă plănuiești să ai copii. Sau în cazul în care ai deja un copil dacă îl plănuiești pe al doilea. Ajungem astfel mai des decât își imaginează majoritatea în situația în care după ce ai stat o perioadă acasă cu copilul nu mai ai unde să te întorci. Niciuna dintre aceste practici nu se încadrează în prevederile legale, și tocmai de aceea una dintre responsabilitățile noastre este să ne cunoaștem foarte bine drepturile și ce trebuie să facem în cazul în care sesizăm astfel de abuzuri.
Și tații deopotrivă se pot afla în situația asta, fiind din păcate o practică mult prea des întâlnită pe piața muncii.
Când încearcă să revină din concediu - mai ales dacă aleg să stea cu copilul/copiii o perioada mai lungă - părinților li se dau oferte sub nivelul lor de experiență, ca și când ar fi uitat ce au învățat înainte să aibă copii. Sau li se spune că și-au ieșit din ritm, că nu mai sunt conectați la piața muncii și la ce se întâmplă în organizația respectivă, deși eu cred că ceea ce se întâmplă în perioada aceasta te antrenează bine, că te întorci cu altă atitudine, mult mai motivat, că-ți dorești mai mult ca oricând ca munca ta să aibă sens.
Și recrutorii sunt foarte selectivi când vine vorba de un candidat aflat într-o astfel de poziție, de aceea nu este de dorit ca un angajat care revine din concediu să își caute un loc nou de muncă. Unul dintre motivele pentru care se întâmplă asta este desigur reticența angajatorilor de a lua în considerare un astfel de candidat, însă un recrutor cu experiență va putea să ofere consultanța necesară în această situație și va putea să scoată în evidență calitățile potențialului angajat în defavoarea acestui amănunt care va deveni doar un detaliu neimportant pe termen lung, ba chiar un factor motivațional foarte puternic.
Angajatorii trebuie să înțeleagă că nu e benefic nici pentru ei să procedeze așa, iar angajații trebuie să afle că au drepturi și pot de exemplu să refuze un post dacă nu este similar sau nu este remunerat la fel ca atunci când au "intrat" în concediu.
Concret, ce trebuie să facă un angajat când ajunge în situația asta?
În primul rând să nu îi creadă pe cei care îl subestimează. Să aibă încredere că este la fel de valoros pentru companie ca și înainte. Să aibă încredere că poate să facă orice își propune, soluții se găsesc întotdeauna. Odată ajunși acolo, rețineți însă că amenințarea fără propuneri concrete cel mai probabil nu va avea rezultatele dorite de niciuna dintre părți.
Să se prezinte la masa negocierii cu temele făcute, însă cu empatie și dorința de a găsi o soluție împreună cu angajatorul, în condițiile în care acest lucru este posibil. Uneori asta funcționează și se găsesc soluții pentru a continua colaborarea într-un mod productiv și pozitiv.
În final vă încurajez să vorbiți despre experiențele voastre, să vorbim împreună, până când o să ne audă toți cei vizați și astfel de abuzuri nu vor mai fi nici încurajate, nici tolerate, de nicio parte”.
În loc de concluzii...
Venirea unui copil pe lume trebuie să fie un prilej de bucurie, nu o corvoadă și un prilej de nemulțumire și suspiciuni. A avea sau a nu avea copii este o opțiune personală, extrem de personală, și așa și trebuie să rămână. Nu este nimic de judecat sau de verificat aici nici la interviu, nici în timpul activității. Consecințele la nivel emoțional pot fi extrem de profunde, și sunt foarte mulți oameni cu povești traumatizante legate de acest subiect. Și indiferent de situație, bunul simț și decența, cât și respectul pentru viața personală ar trebui să primeze, iar prejudecățile legate de eventualele neplăceri cauzate asupra angajatului de venirea unui copil pe lume trebuie să înceteze.
Mai mult decât atât, analizați migrația părinților către alte țări, un adevărat fenomen în ultimii ani, pentru a le putea oferi copiilor de acasă un trai decent. Credeți că pe aceștia îi întreabă angajatorul câți copii au acasă sau câți au de gând să facă sau îl preocupă ce poate face omul respectiv pentru organizația care-l angajează știind că motivația principală este familia către care trebuie să trimită bani?
Un studiu realizat de Institutul Național de Statistică arată, de exemplu, că la sfârșitul anului 2017, un număr de 94.896 copii din România au unul sau ambii părinți plecați în străinătate, iar 17.425 copii sunt afectați de migrația ambilor părinți. Statisticile ANPDCA din luna decembrie 2019 indicau că aproape 31% dintre copii erau complet lipsiţi de grija părintească: 15.858 aveau ambii părinţi plecaţi, iar 11.143 proveneau din familii în care părintele unic susţinător era plecat. Îngrijorător este şi numărul copiilor aflaţi singuri acasă care au ajuns în sistemul de protecţie specială: 3.500 (din care 707 în centre de plasament şi 668 în grija asistenţilor maternali).
Iar noi încă întrebăm candidații la interviuri dacă au copii sau au de gând să facă copii ca să nu-i angajăm, că sunt izvor de probleme. Sau dăm oamenii afară că au prea multe probleme personale cu copiii și lipsesc prea mult de la serviciu. Sau nu le mai păstrăm locul de muncă la revenirea din concediul de creștere a copilului invocând (a se citi inventând, în multe cazuri) tot felul de motive. Sau alegem să nu vorbim despre asta, căci este subiect tabu. Unde este, de fapt, problema?
