Leasingul de personal – sau ”închirierea” de forță de muncă – este o tendință din ce în ce mai răspândită în România.
Aceasta și-a demonstrat recent utilitatea în perioada stării de urgență, în special în retail, domeniu care a avut parte de o creștere bruscă a fluxului de angajați pe o perioadă scurtă.
În Codul Muncii, leasingul de personal este reglementat prin sintagma "munca prin agent de muncă temporară", în art.88, care precizează următoarele:
”Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă!.
Codul Muncii
Eugen Saulea, proprietarul companiei de leasing de personal ESSA, a explicat în interviul acordat SpotMedia.ro cum funcționează acest principiu.
Practic, compania sa angajează o persoană pe care apoi o plasează într-o unitate a unui lanț de retail partener, pe o perioadă determinată de timp, în funcție de nevoile supermarketului sau hipermarketului respectiv. Dacă nu e nevoie de prelungire, după terminarea perioadei, persoana este mutată într-o altă unitate, fie a aceluiași lanț de retail, fie a altuia.
Pentru compania de leasing de personal, un posibil risc al acestui sistem ar putea fi acela ca angajatul să se sature să fie mutat tot timpul din loc în loc și să dorească să se angajeze direct la retailer.
Eugen Saulea precizează, însă, că o firmă de leasing de personal are mai mari șanse să-i asigure angajatului tot timpul un loc de muncă, tocmai pentru că lucrează cu mai mulți retaileri.
Află mai multe din interviul de mai jos despre beneficiile schemei de plasare de personal printr-o agenție de muncă temporară, de ce funcționează bine atât în perioade de criză, cât și în perioade de boom economic, în ce alte domenii poate fi aplicată, dar și cum a gestionat antreprenorul perioada de lockdown.
Cât de adâncă este acum problema retenției angajaților în domeniul de retail, față de perioada de dinainte de pandemie? Care sunt cauzele? Cum afectează fluxul mare de personal deopotrivă retailerii și clienții acestora?
Pandemia provocată de Covid-19 a schimbat radical piața forței de muncă. Înainte de pandemie, atragerea, recrutarea, selecția și motivarea personalului erau activități complexe pentru structurile de HR.
În perioada similară a anului trecut, criză resursei umane era una foarte mare. Reușeam cu greu să identificăm și să populăm bazele de date, chiar și cu personal necalificat. Exista o nevoie foarte mare de personal, ofertele salariale erau într-o dinamică permanentă, asta pentru că fiecare angajator dorea ca din puținul existent să-și acopere nevoile imediate.
În practică, recrutorii erau cei selectați, asta pentru că se ajunsese în punctul în care candidații dădeau curs invitațiilor la interviuri doar dacă atenția le era captată cu ceva interesant sau dacă angajatorul era suficient de “cool” pentru a merită efortul deplasării la un interviu.
Odată rezolvat primul pas, respectiv cel al susținerii interviului, urma un alt pas dificil, cel al delegării în punctele de vânzare. Distanța, programul, renunțarea la obiceiuri erau factorii de moment care puteau influența decizia candidatului de a alege un job.
Au fost foarte multe situații în care personalul recrutat și pus la dispoziție a renunțat la locul de muncă invocând faptul că nu s-ar integra în colectivul din punctul de vânzare unde a fost repartizat.
Respectarea unui mod de lucru, a unui set de reguli de disciplină, a unei structuri ierarhice au fost condiții greu de respectat într-o piață plină de oferte, unele dintre ele cu multă permisivitate.
În acest cadru în care atât firmele de recrutare, cele de plasare de forță de muncă, precum și beneficiarul final (rețelele de retail), se mulțumeau cu ceea ce puteau reține și delega, calitatea execuției a scăzut foarte mult.
În urmă cu câțiva ani buni, mai exact după criza din 2008, când personalul era mult mai disponibil, motivat și implicat, angajatorii puneau accent foarte mult pe eficiență în procese, pe formarea și educarea angajaților.
Se insista foarte mult pe disciplină și se solicita tuturor celor prezenți în spațiile de vânzare să cunoască noțiuni de bază de client service și să deservească consumatorii într-un mod profesionist. Echipele căpătau în timp experiență și toate procesele erau constant eficientizate.
Din păcate, în perioada anterioară pandemiei, fluctuația mare de personal, imposibilitatea de a avea o echipă completă și cu experiență a condus la încărcarea peste limite a echipelor existente.
A apărut oboseala, frustrarea, indiferența în rândul celor rămași și calitatea serviciilor în relația cu consumatorii s-a degradat constant. Cozi mari la casele de marcat, marfă lipsă în spațiile de vânzare din cauza lipsei de personal, personal irascibil etc. - acestea au fost efectele clar identificate de consumatori.
Post-pandemie, însă, situația s-a schimbat în bine pentru angajatori, în sensul că angajații au devenit mult mai implicați și mult mai conștienți de importanța păstrării locului de muncă.
Prin scăderea ofertelor de muncă, a crescut mult numărul de aplicanți, ceea ce permite o selecție de personal în linie cu profilul comunicat de către beneficiarii finali, respectiv rețelele partenere.
O altă schimbare majoră, tot în sens pozitiv, este și cea a stabilizării ofertelor salariale. În lipsa de oferte / job-uri active și prin creșterea numărului de persoane disponibile, companiile de recrutare nu mai sunt constrânse să alinieze salariile în mod constant la dinamica pieței de profil.
Cum este afacerea dvs. parte din soluție? Ce înseamnă mai exact leasingul de personal, cum se face, care este metoda, cât durează "închirierea", cât de mare e nevoia și care sunt detaliile contractuale?
ESSA, în calitate de agent de muncă temporară, a inventat și dezvoltat conceptul hibrid de leasing personal, în relația cu marile rețele din retail.
Având expertiza anilor de merchandising și având o structură națională de peste 1.700 de angajați permanenți care prestează zi de zi în punctele de vânzare ale acestor rețele, ESSA a reușit în cei 16 ani de activitate să identifice corect și la timp nevoile interne ale acestora.
Având aceste avantaje, am putut activa într-un format “mare” încă din prima zi de ofertare.
Am reușit să ne poziționăm ca principalul furnizor de astfel de servicii, într-o piață în care existau companii internaționale de profil, prin dezvoltarea unui concept de tip hibrid de leasing personal.
Mai exact, am oferit costuri unitare de recrutare, selecție și plasarea forței de muncă, la nivel național. Nu a fost nevoie de costuri adiționale de deplasare, acomodare și închirierea unei săli pentru procesul de recrutare, în orașele mici și medii, pentru că noi aveam deja în acele locuri o structură permanentă, specializată pe recrutare și selecție personal.
Am delegat întotdeauna un team leader care a însoțit echipele, în prima lor zi de muncă, pentru a asigura o integrare corectă și armonioasă în colectivul partenerilor.
Am păstrat în permanență un astfel de coordonator, în relația cu punctele de vânzare, având astfel posibilitatea de a afla și alte nevoi interne și ulterior de a personaliza serviciile.
ESSA a inovat în permanență, a inventat joburi care să satisfacă nevoile fiecărui partener. Situațiile de tip best practice le-am prezentat tuturor partenerilor, făcând astfel posibilă extinderea portofoliului de servicii. Astăzi, ESSA are customizate peste 20 de joburi, atât pentru punctele de vânzare, cât și pentru sediile centrale ale rețelelor.
Reușeam anul trecut, în plină criză de personal, să onorăm comenzile partenerilor în proporție de peste 80%, de multe ori dezvoltând proiecte-pilot care să suplinească lipsa de personal (nu existau aplicanți).
Am inventat servicii mobile de replenishment - am delegat echipe formate din 5 persoane pentru a merge în spatele camioanelor de livrare și pentru a asigura plasarea produselor recepționate, în spațiile de vânzare.
În plină pandemie, ESSA a recrutat și plasat personal pentru activități de igienizare și curățenie, acestea fiind servicii noi în portofoliul companiei. Comenzile au fost destul de mari pentru un timp scurt de onorare, dar ESSA a reușit să se organizeze, să recalifice personalul din structurile afectate de pandemie (BTL & evenimente) și să recruteze și să plaseze în magazine peste 700 de persoane.
Am onorat toate tipurile de comandă – de două săptămâni, de peste o lună etc., conștienți de faptul că este o perioada atipică și că va conta foarte mult în consolidarea parteneriatelor dacă le suntem aproape în aceste condiții dificile.
Dacă un angajat a terminat o perioada de leasing și apoi nu mai e trimis nicăieri câteva săptămâni, își mai ia salariul?
Noi avem în permanentă comenzi și exact acesta este punctul nostru forte. A existat în trecut o discuție cu un partener, acesta fiind surprins de faptul că ESSA reușește să recruteze și să plaseze personal în condițiile în care rețeaua respectivă nu reușea să gestioneze procesul de recrutare și selecție.
Întrebând candidații și angajații, am aflat de la aceștia că preferă să lucreze prin ESSA pentru că au continuitate la terminarea unei misiuni.
În plus, dacă într-o delegare, candidații / angajații nu reușesc să se integreze, au posibilitatea de a solicita HR-ului nostru schimbarea proiectului / misiunii.
Un alt avantaj major oferit de ESSA este cel al delegării în proximitatea domiciliului candidaților, dacă este solicitat acest detaliu în cadrul interviurilor. Având parteneriate cu mai multe rețele, putem identifica o locație de proximitate pentru fiecare candidat sau putem garanta că pe termen scurt vom putea opera o mutare.
Intern, nu am avut situații în care să ieșim dintr-o misiune / delegare și să avem CIM-uri active, dar fără alte proiecte în care să-i implicăm imediat, pentru asigurarea continuității.
În pandemie am avut o decizie de limitare a numărului personalului activ, de la o zi la alta, situație generată de lipsa de vânzare a partenerului și aveam “în aer” aproximativ 80 de angajați. Am contactat imediat toți partenerii noștri din retail și, în mai puțin de 2 ore, întreg efectivul era redistribuit în alte proiecte similare.
Care sunt cele mai mari riscuri ale acestui model de afaceri? Dar beneficii?
Acest model de afacere este sigur, legal și profitabil. Comenzile sunt foarte clar definite, salariile sunt calibrate cu cele din unitatea de delegare, transparența este totală în ceea ce privește administrarea de personal.
Există o zonă de risc financiar, care derivă din costul dosarului de angajare. O delegare nereușită și o fluctuație mare de personal vor conduce la creșterea costului intern (dosar de angajare), poate chiar și la pierderi financiare.
Cred că, odată ce obții notorietatea de angajator serios și bun platnic, ajungi să te numeri printre primele opțiuni în rândul celor interesați de un loc de muncă. Chiar și în perioadele de criză de personal.
Cum investiți în formarea și dezvoltarea angajaților dvs.? De ce e importantă învățarea continuă?
Procesul de formare și dezvoltare este unul permanent în cadrul agenției noastre. Comportamentul consumatorului, cel al candidatului și cel al beneficiarilor de servicii se schimbă în permanență și este în strânsă legătură cu evoluția economică și socială. Adaptabilitatea agenției și a echipei reprezintă elementul-cheie în evoluția afacerii.
Învățăm intern cum să identificăm nevoile celor cărora ne adresăm, cum să le înțelegem și să le confirmăm, cum să le satisfacem și cum să evităm să picăm într-o rutină a proceselor.
Am dezvoltat programe de formare și de carieră, suntem într-o permanentă analiză a personalului de pe toate nivelurile ierarhice, pentru a identifica valorile și a personaliza programele de formare și de carieră.
Structurile de top management, middle management și field control sunt formate din personal care mi-a fost alături din prima zi, respectiv de 16 ani. Prin programele de carieră și de formare, aceștia au fost implicați și delegați, într-un mod etapizat, în proiecte din ce în ce mai complexe, cele mai valoroase persoane ajungând în bordul societății.
Cum s-au schimbat nevoile clienților dvs. în ceea ce privește personalul în ultimele luni, în timpul pandemiei?
În plină pandemie, așa cum menționăm anterior, nevoile partenerilor au fost în creștere accelerată, fiind solicitat personal pentru igienizare & curățenie, personal pentru așezarea rafturilor, casieri, personal pentru pregătirea mărfii pentru comenzile online etc.
Odată cu scăderea vânzărilor, mai exact după ce consumatorul a constatat că magazinele rămân deschise, că stocurile de marfă sunt întreținute în permanență, că există un risc în ceea ce privește stabilitatea locului de muncă, cererea de personal extern a scăzut.
Un nou val de solicitări va veni odată cu accesarea concediilor de odihnă de către personalul permanent al rețelelor.
În fiecare an sunt cereri consistente în ceea ce privește asigurarea unei echipe de back-up pentru suplinirea angajaților plecați în concedii. Estimăm o creștere a comenzilor, pentru sezonul “back to school”, precum și pentru ultima parte a trimestrului 4, când traficul din punctele de vânzare crește considerabil.
Ce trenduri ați identificat pentru viitor?
Scenariile sunt diverse. Unul ar fi cel în care vom avea al doilea val al epidemiei, revenindu-se la limitările de mobilitate.
În acest caz, noi vom avea o nouă creștere a comenzilor, în special în zona de igienizare & curățenie și cea a comenzilor online.
Un alt scenariu este cel în care vom continua starea curentă, cea în care există forță de muncă (cetățeni români veniți din alte țări și care au decis să rămână în țară și să muncească, personal disponibilizat din unități rămase fără activitate etc.) și rețelele vor completa direct efectivele lipsa, prin organizarea de sesiuni interne de recrutare și selecție.
Avem un feedback de la un director de magazine hypermarket care ne-a comunicat că are peste 600 de CV-uri primite și că urmează să le analizeze și să-și selecteze în funcție de nevoi. Această situație era greu de imaginat în luna decembrie a anului 2019.
Leasingul de personal este o opțiune bună doar pentru perioade de criză sau și în vremuri de creștere economică? De ce? Prin ce se aseamănă cele două perioade și prin ce se deosebesc?
Perioada de criză și cea de creștere economică se aseamănă prin faptul că apare o nevoie de personal, pe o perioada determinată și că cel mai eficient mod de accesare a acestui personal este prin apelarea la companii specializate.
Eficiența derivă din faptul că nu este necesară investirea în dezvoltarea unei baze de date, în costul cu susținerea sesiunilor de recrutare și selecție, administrarea personalului etc.
De regulă, cel mai important motiv pentru care se apelează la companii externe are legătură cu faptul că pentru modificarea unei organigrame este nevoie de timp și multe aprobări. Odată modificată organigramă și angajat personalul intern, flexibilitatea de a crește și scădea numărul de persoane în funcție de nevoi dispare aproape în totalitate.
Perioada de criză și cea de creștere economică se deosebesc prin faptul că în cazul crizei nu ai o proiecție clară asupra nevoilor de personal, numărul de persoane fiind fluctuant în funcție de situația de fapt a fiecărui moment de referință. În cazul creșterii economice există predictibilitate, variațiile fiind considerabil mai mici față de scenariul unei crize.
Leasingul este o opțiune bună pentru ambele situații. Această formă de delegare a personalului conduce la economii foarte mari, din punct de vedere al timpului și al banilor.
V-ați gândit să va extindeți și în alte domenii, în afară de cel de retail?
Pentru noi, importante sunt domeniile de volum, cele în care există cerere permanentă și constanță de personal. Având o structura națională destul de mare, pentru serviciile de management personal avem nevoie de comenzi semnificative ca număr, pentru a susține costurile interne.
În acest context, ESSA prestează servicii de tip leasing personal în platformele logistice ale marilor rețele intenaționale, pentru platformele online, în proiecte ale companiilor care asigură servicii de curățenie în centre medicale, instituții de stat, clădiri de birouri etc.
Ca focus imediat, relațiile cu firmele de curățenie sunt cele de interes, asta pentru că o eventuală revenire la birou a tuturor companiilor din clădirile de birouri va genera cerere de personal curățenie.
Cum ați perceput dvs. schimbările de percepție la nivel de societate din ultima vreme în ceea ce privește modul în care sunt percepuți angajații din retail?
Voi răspunde din perspectiva cumpărătorului și nu a reprezentantului ESSA. Sunt cumpărător fidel dintr-un supermarket și am tranzitat destul de des incinta magazinului în ultimele luni.
Am văzut acolo o echipă unită, implicată în implementarea și asigurarea regulilor de protecție socială. Am văzut personal expus riscului de îmbolnăvire, cu toate că purtau echipamente de protecție. Am văzut cumpărători solidari cu personalul magazinelor atunci când diferite persoane au refuzat să respecte regulile de distanțare sau de purtare a măștilor.
Este clar că a crescut gradul de conștientizare în ceea ce privește importanța personalului din magazine. Nu știu cum percep alți cumpărători angajații din rețelele de retail, însă pentru mine este clar că pot fi catalogați ca eroi, în condițiile în care s-au expus în tot acest timp și au fost la dispoziția noastră pentru a ne susține nevoile.
Din punct de vedere personal, care au fost cele mai importante lecții pe care le-ați învățat în timpul perioadei de lockdown?
Din fericire, specificul activității ESSA mi-a asigurat mobilitate totală în perioada pandemiei.
Am putut interacționa cu colegii la birou, am putut coordona activitatea de zi cu zi din același scaun de birou. Mi-au lipsit însă interacțiunile directe cu prietenii, partenerii de business, cunoscuții.
Am compensat aceste lipsuri cu intensificarea telefoanelor, a corespondențelor cu aceștia, menținând o relație activă în pandemie, ceea ce a făcut mai ușoară reluarea discuțiilor / comunicărilor odată cu relaxarea măsurilor.