Prejudecățile în procesul de recrutare - și cum pot fi depășite

Deseori primesc feedback de la candidați referitor la discriminările la care au fost supuși în procesele de recrutare prin care au trecut.

Din perspectiva candidaților este extrem de simplu să te simți judecat, și nu ajutat în procesul de recrutare.

Din perspectiva angajatorilor mulți nu consideră că au discriminat, ci că au ales candidatul potrivit în funcție de un profil creat în baza unor competențe, abilități, cunoștințe, experiență etc.

Adevărul este undeva la mijloc, iar prejudecățile în procesul de recrutare nu există de ieri, de azi, ci dintotdeauna și le vom analiza în rândurile care urmează.

Conform lui Guion și Highhouse (2006), tipurile de prejudecăți (bias) se referă la „diferențele sistematice de grup în ceea ce privește răspunsurile la itemi, scorurile testelor sau alte evaluări“.

Tipurile de prejudecăți pot apărea, de exemplu, când modalitatea de prezentare a instrucțiunilor evaluării determină o neînțelegere comună într-un grup, iar evaluatorii consideră că grupurile de oameni comparate sunt egale în ceea ce privește trăsătura respectivă.

Când vorbim despre tipuri de bias, nu putem ignora conceptul de discriminare. 

O evaluare corectă și obiectivă nu trebuie să discrimineze indivizii după gen, rasa, culoare, religie, naționalitate.

Majoritatea țărilor dezvoltate au legi împotriva discriminării în termeni de vârstă, sex, rasă sau religie.

În același timp, nu se poate afirma că există legi împotriva discriminării bazate pe aspect fizic, indice de masă corporală, factori care indică apartenența la o anumită clasă socială, preferințe de port vestimentar sau accent.

De aceea, sunt motive pentru care organizațiile încearcă să nu se lase afectate în luarea deciziilor de aspectul fizic sau de background-ul social. 

Angajatorii ar trebui să opteze pentru interviurile structurate, bazate pe competențe, motivații, valori, dar în același timp se instalează un bias deoarece există riscul de subiectivitate.

Job de mamă sau de tată - despre discriminările la care pot fi supuși părinții la locul de muncă

Iată câteva dintre prejudecățile care țin de atributele candidaților

• Prejudecata de sex: femeile intervievatoare oferă punctaje mai ridicate decât bărbații;
• Efectul primei impresii: prima impresie este mai importantă decât informația propriu-zisă din cadrul interviului, iar recrutorul are tendința de a se raporta strict la prima impresie în timpul interviului, întrebările folosite, durata interviului și decizia de a merge sau nu mai departe în proces depinzând de aceasta. Personalitatea și primele impresii lăsate în urma unui interviu de recrutare nu sunt predictori buni ai performanței ulterioare;
• Efectul de contrast: raportarea la candidatul evaluat anterior și comparația cu acesta sau cu cei care au fost deja la interviu, acest lucru determinând lipsa de obiectivitate și claritate în ceea ce privește candidații ulteriori;
• Comunicarea nonverbală: candidații ce mențin contactul vizual, zambesc și se uită la interlocutor au fost evaluați ca fiind asertivi, alerți și persoane pe care te poți baza;
• Atractivitatea fizică: candidații cu un fizic plăcut au primit, statistic, evaluări mai bune.

Prejudecăți care țin de atributele intervievatorilor

• Efectul similitudinii: intervievatorii au tendința de a acorda evaluări mai bune candidaților percepuți ca fiind asemănători lor. De multe ori în procesul de recrutare tendința este să înclinăm balanța către candidații care ne seamănă, cu care avem obiceiuri, pasiuni sau experiențe comune, considerând că aceștia vor performa în rolurile lor în organizație, neproiectând poziția respectivă la nivel de echipă, organizație, obiective de îndeplinit;
• Simpatie: atracția interpersonală dintre intervievator și candidat influențează considerabil rezultatul interviului;
• Stereotipul candidatului ideal: intervievatorii își formează propriul profil al candidatului ideal, în funcție de care realizează interviurile de selecție excluzând astfel potențiali candidați valoroși din procesul de recrutare;
• Favorabilitatea informației: informația negativă contează mai mult decât cea pozitivă, iar atunci când au o decizie favorabilă intervievatorii tind să petreacă mai mult timp cu candidatul intervievat;
• Utilizarea informației : intervievatorii au tendința de a plasa diferite ponderi de importanță pe continutul informației din cadrul interviului în funcție de ce au simțit, și nu neapărat în funcție de ce au testat și observat în timpul interviurilor. 

Să nu uităm că în ultimii ani prejudecățile legate de vârsta candidaților sunt din ce în ce mai dese și sunt mulți oameni care se consideră discriminați din această cauză în cadrul proceselor de recrutare. 

Ca o consecință, candidații nu-și mai trec vârsta în CV, pentru că nu vor să-și diminueze șansele de a se prezenta în fața angajatorului. 

Acest bias nu a făcut decât să afecteze grav imaginea multor companii care nu încurajează angajarea celor peste 45 de ani în anumite poziții, justificând că aceștia nu sunt flexibili, adaptabili, că cer prea mulți bani, iar mulți spun că aceștia sunt supracalificați pentru pozițiile respective evitând să menționeze motivul real al descalificării acestora în procesul de recrutare. 

O altă prejudecată planează asupra angajaților care provin din structuri de stat și vor să se angajeze în domeniul privat. Aceștia sunt considerați de către angajatori ca fiind depășiți de tehnologie, că nu cunosc limbi străine, că au obiceiuri puternic înrădăcinate în sisteme învechite, că sunt extrem de conservatori, neavând nicio șansă în procesul de recrutare. 

În mod clar, prejudecata legată de cei care au devenit părinți nu trebuie omisă, pentru că și de aici pornesc nenumărate discuții și frustrări, mulți angajatori neîncurajând angajarea acestora pe motiv că vor lipsi de la serviciu destul de des din cauza copiilor, că vor fi distrași de la activitate, că la întoarcerea din concediul de creștere și îngrijire copil nu mai sunt la curent cu ce se întâmplă în companie etc.

Mai mult, de multe ori pe anumite poziții nu se angajează femei tinere pentru că angajatorul se gândește că acestea vor vrea familie, copii și că acest lucru le va împiedica să performeze. 

Tot ce am menționat mai sus poate avea consecințe grave în primul rând la nivel emoțional asupra candidaților și/sau angajaților, dar și la nivel organizațional, prin tolerarea acestor discriminări și de multe ori abuzuri în procesul de recrutare cu impact negativ asupra imaginii recrutorilor, dar și a companiei în general. 

Învaţă să şi pierzi. Cum să abordăm nereușitele într-un mod sănătos

Ce putem face concret pentru a evita astfel de prejudecăți?

1. Să ne educăm angajatorii astfel încât să adopte o strategie de recrutare deschisă, transparentă, puternic orientată către oameni, în tendințele pieței, să introducă instrumente de evaluare și testare potrivite. 
2. Să ne educăm managerii să înțeleagă ce presupune un proces de recrutare, care este impactul pe care un proces de recrutare eșuat în poate avea asupra imaginii companiei, inclusiv din punct de vedere financiar, să conștientizeze că ei trebuie să se implice în proces încă de la crearea fișei de post și până la luarea deciziei de angajare. 
3. Să ne educăm recrutorii. În primul rând, trebuie să identificăm dacă sunt sau nu potriviți pentru a face recrutare, pentru că recrutarea este o profesie și sunt necesare anumite competențe și abilități pentru a fi un recrutor profesionist. După ce am identificat nivelul de competențe îi formăm pentru a adopta tehnici, competențe și comportamente de recrutare, pentru a fi la curent cu tendințele, cu practicile la nivel național, dar și internațional. Știm că elemente esențiale în procesul de recrutare sunt empatia, orientarea către client (candidat), negocierea, toleranța, flexibilitatea, încurajarea diversității, transparența în comunicare, pentru că de multe ori vindem o poziție și o imagine distorsionate, iar omul când vine în companie se lovește de o realitate dezamăgitoare. Recrutorul este imaginea companiei, un ambasador al acesteia, și atitudinea, comportamentul, acțiunile sale trebuie să sprijine valorile și imaginea companiei. 
4. Să implicăm mai mulți factori de decizie în procesul de recrutare, oameni din business care pot valida competențele tehnice și non-tehnice ale candidaților. Sesiunile de brainstorming în care discutăm deschis absolut toate aspectele abordate în proces, de la teste de aptitudini, teste tehnice, interviu comportamental la centre de evaluare sunt foarte încurajate pentru a ne crește șansele de a angaja omul potrivit la locul potrivit la momentul potrivit. 
5. Să avem răbdare și să proiectăm poziția în organizație pe termen mediu/lung, să nu angajăm doar pentru a bifa o poziție, ci pentru performanță și carieră. Niciun angajator nu se mai gândește în ziua de azi că omul va ieși la pensie din compania respectivă, dar un lucru extrem de important la care trebuie să ne gândim și asupra căruia trebuie să ne concentrăm acțiunile este crearea unui climat și a unei culturi organizaționale care să încurajeze performanța, meritocrația, creativitatea, comunicarea, feedback-ul, onestitatea. Pentru că indiferent de durata petrecută de angajați în companie, e de dorit ca aceștia să aibă rezultate și performanțe foarte bune. Or, acest lucru nu se poate întâmpla într-un mediu toxic, ghidat de micromanagement, de abuzuri și discriminări. 
6. Să conștientizăm costul unui proces de recrutare eșuat, atât la nivel de imagine personală, dar și la nivel de brand de angajator. Degeaba investim un buget cu multe zerouri în reclame și promovare, dacă brandul de angajator nu este susținut prin acțiuni concrete și comportamente sănătoase din interior, de către toți angajații companiei. 
7. Să încurajăm un proces de învățare continuă și de dezvoltare permanentă la nivel individual și organizațional care să reflecte profesionalism, standarde înalte de calitate, dorința de a performa. 
8. Și nu în ultimul rând să nu uităm că nu există nici companii, nici candidați ideali. 

Mult succes la recrutare!