Potrivit Eurostat, productivitatea muncii pe oră lucrată în România a fost de 71,8%, comparativ cu media europeană în anul 2022.
State of Global Workplace, studiu realizat de Gallup în același an, spune că 35% dintre angajații români sunt implicați la locul de muncă, valoare ce depășește cu 12 puncte procentuale media globală de 23%. Mai mult, datele Gartner arată că, în 2023, 60% dintre specialiștii din HR susțin că au ca prioritate crearea de programe pentru dezvoltarea liderilor, alocând bugetele de training necesare pentru dezvoltarea angajaților.
În acest context, întrebarea care se poate pune este: cum se face că, în ciuda unui nivel de productivitate relativ scăzut, există un angajament crescut din partea angajaților și o conștientizare a importanței dezvoltării liderilor de către companii?
Răspunsul poate consta în intenția echipelor de top management de a avea investiții mai eficiente pentru dezvoltarea personalului, pentru îmbunătățirea mediului de lucru și crearea unor oportunități mai mari de creștere și dezvoltare profesională. Desigur, materializarea acestora ar putea contribui la creșterea productivității în România și la consolidarea poziției țării în cadrul pieței europene și globale.
Fața în schimbare a productivității
Noțiunea tradițională de productivitate, care a fost adesea asociată cu munca multă și pe durate lungi, a evoluat într-un concept mai nuanțat. Acum, nu este vorba doar de a munci mult, ci de a lucra mai inteligent, iar cheia pentru a realiza acest lucru constă în învățarea continuă.
În trecut, productivitatea era măsurată în primul rând prin numărul de ore pe care un angajat le dedica muncii și rezultatele pe care le genera în timpul acelor ore. Odată cu trecerea la ”knowledge workers”, această viziune simplistă a productivității a făcut loc unei abordări mai cuprinzătoare.
Azi productivitatea nu se referă doar la o cantitate mai mare de muncă; este vorba de a obține rezultate mai bune cu același efort sau chiar mai puțin. Această schimbare de mentalitate a fost impusă de complexitatea crescândă a modelelor de business și tehnologiei.
Productivitatea depinde acum de capacitatea angajaților de a se adapta, de a inova și de a performa cu eficiență maximă. În această schimbare de paradigmă, învățarea continuă apare ca un catalizator al productivității.
Învățarea continuă este un angajament existențial pentru dobândirea de noi cunoștințe, abilități și competențe. Este un proces în desfășurare care se extinde cu mult dincolo de educația formală și cuprinde învățarea informală, învățarea experiențială și învățarea autodidacta.
Acest angajament față de învățare nu se limitează la o anumită vârstă, rol sau industrie; este un imperativ universal pentru creșterea personală și profesională.
Beneficiile învățării continue
Transformările rapide în tehnologie, piețe și preferințele consumatorilor obligă la adaptabilitate. Învățarea continuă este un instrument esențial care ajută companiile în echiparea angajaților cu abilitatea de a se ajusta rapid la noile circumstanțe, tehnologii și tendințe ale pieței, asigurându-se că rămân relevante și competitive într-un peisaj în perpetuă schimbare.
Învățarea continuă nu se rezumă doar la acumularea de noi cunoștințe tehnice, ci și la îmbunătățirea gândirii critice și dezvoltarea abilităților de comunicare, rezolvare a problemelor, negociere și gestionare a conflictelor.
Cei care se angajează în învățarea continuă dezvoltă o gamă variată de abilități necesare pentru a aborda provocări din ce în ce mai complexe. Pe baza noilor competențe, angajații pot optimiza fluxurile de lucru, reduce erorile și finaliza sarcinile mai eficient.
Companiile care acordă prioritate învățării și dezvoltării angajaților tind să aibă niveluri mai ridicate de implicare și reținere a acestora. Atunci când creșterea personală este apreciată, angajații sunt mai predispuși să rămână în cadrul organizației, reducând astfel costurile legate de fluctuația de personal.
Acțiuni recomandate
Pentru a valorifica pe deplin potențialul învățării continue și pentru a obține rezultate în ceea ce privește productivitatea, companiile pot avea în vedere următoarele acțiuni recomandate:
- Promovarea unei culturi organizaționale centrată pe învățare: Prin cultivarea unui mediu în care învățarea nu este doar încurajată, ci și recunoscută. Încurajarea angajaților să își asume responsabilitatea dezvoltării lor profesionale subliniază angajamentul organizației față de o creștere sustenabilă.
- Alocarea resurselor necesare pentru facilitare învățării continue: Companiile pot pune la dispoziția angajaților o gamă diversă de resurse de învățare, inclusiv cursuri online, workshop-uri, programe de mentorat și acces la biblioteci virtuale de materiale educaționale etc. Acum experiențele de învățare pot fi foarte diverse și se bazează pe suportul major al tehnologiei.
- Stabilirea de obiective clare de învățare: Este esențial ca managerii să susțină angajații în stabilirea de obiective de învățare clare și măsurabile, aliniate cu aspirațiile lor de carieră și cu obiectivele strategice ale organizației. Revizuirea și ajustarea periodică a acestor obiective, pe măsură ce circumstanțele evoluează, sunt esențiale.
- Recunoașterea și recompensarea învățării continue: Recunoașterea și recompensarea angajaților care investesc în învățarea continuă sunt importante. Numai așa se va demonstra angajamentul celor din top management pentru acest demers strategic. Formele de recunoaștere pot varia de la promovări și bonusuri până la laude de față cu colegii, ca să sublinieze valoarea învățării în cadrul organizației.
Măsurarea și analizarea impactului învățării: Prin utilizarea indicatorilor cheie de performanță (KPI) pentru a măsura impactul inițiativelor de învățare asupra productivității. De asemenea, se poate colecta feedback de la angajați pentru a îmbunătăți și adapta continuu programele de învățare, companiile asigurându-se astfel că acestea rămân relevante și eficiente.
În concluzie
Într-o perioadă marcată de schimbări constante, învățarea continuă nu este doar un mijloc pentru atingerea unui scop, este un parcurs continuu care conferă putere indivizilor și organizațiilor să se adapteze, să inoveze și să prospere într-o lume în continuă evoluție. Valorificarea acestui catalizator pentru productivitate ne arată că învățarea nu este doar o destinație, ci și o călătorie plină de satisfacții și îmbogățire personală.
Despre Constantin Măgdălina
Constantin Măgdălina are o experiență profesională de 15 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice București. Este certificat LeanSix Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înțelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizațiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate în cadrul unei companii din Big 4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creștere ale firmelor, managementul cunoștințelor, experiența de cumpărare în era consumatorilor digitali, utilizarea dispozitivelor mobil sau centrarea pe client a companiilor din România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente şi conferințe de business.