În mediul tot mai volatil de astăzi, companiile caută modalități mai bune de a-si pregăti liderii, pentru ca aceștia să fie agili și relevanți. „Noua normalitate” are cu siguranță o mulțime de amenințări și obstacole, dar are și o mulțime de oportunități.
Pentru a putea ajuta companiile să facă față noilor provocări, am identificat cele mai importante trei tendințe din leadership și, în consecință, din programele de dezvoltare a leadershipului în următorii ani.
Aplatizarea companiilor descentralizează deciziile
Din ce în ce mai multe companii adoptă structuri mai plate. Se întâmplă așa deoarece liderii de afaceri de astăzi cred că acest lucru duce la costuri de operare mai mici, o comunicare mai bună și o motivare sporită a angajaților, având în vedere transformările la nivelul forței de muncă și locului de muncă. Cu o structură ceva mai aplatizată, companiile vor avea o autoritate mai puțin centralizată, expertiza și cunoștințele vor fi dispersate pe bază mai largă decât era majoritatea liderilor obișnuită să gestioneze.
În mediul volatil si impredictibil nimeni nu mai poate ști totul și nu mai poate să-și conducă singur echipele și companiile. Datorită evoluțiilor tehnologice, fluxurile de informații se schimbă și traversează ierarhiile ordonate de-a lungul liniilor de raportare, de la lideri spre echipele lor,în care angajații interacționează liber unul cu celălalt și cu experți externi.
În acest context, imaginea despre ceea ce este liderul se schimbă. Liderul „erou-individual” sau „cea mai deșteaptă persoană din companie” care trebuie să știe totul și să facă micromanagement este de domeniul trecutului. Structurile mai plate necesită lideri colaborativi, agili, bine conectați în rețea și interfuncționali, care se pot adapta cu agilitate la situații complexe și ambigue.
Acești noi lideri trebuie să poată lucra cu oameni care sunt mai inteligenți decât ei si care au expertiză în domenii în care ei nu au. Acum, pentru a avea succes, un lider trebuie să fie capabil să-și asculte membrii echipei, să le înțeleagă motivațiile, să le susțină dezvoltarea prin relaționare și coaching, după cum este necesar.
Perfecționarea și recalificarea proprie și a altora
Amploarea informațiilor disponibile și viteza cu care acestea circulă vor continua probabil să crească în următorii ani. Confruntate cu evoluția de neoprit a tehnologiei, companiile vor trebui să fie pregătite să depășească, prin capitalul de inteligență, concurența. De aceea, învățarea continuă la locul de muncă va fi necesară nu numai pentru a rămâne în fața concurenței, ci pentru a răspunde posibilelor lacune de competențe din viitor.
Echipele perfecționate şi recalificate vor ajuta companiile să devină mai agile și vor crește productivitatea şi motivaţia angajaţilor – un lucru cu atât mai necesar pe măsură ce angajații lucrează tot mai mult de acasă. Dar acest proces va trebui să fie condus de echipa de conducere. Subordonații, cărora managerii le spun constant că trebuie să se dezvolte în anumite domenii, încep să se întrebe de ce „liderii” fac puțin pentru a se dezvolta în mod vizibil ei înșiși. Liderii viitorului vor trebui să fie conștienți propriile nevoi de dezvoltare, în timp ce îi încurajează pe subordonați să facă același lucru, ca să-și consolideze influența și nu autoritatea pe care le-o dă funcția.
Liderii trebuie să reflecteze la nivelul de pregătire propriu și al echipei ca să facă față provocărilor. La nivel personal, aceștia trebuie să cunoască ce lipsuri de cunoștințe și abilități trebuie să adreseze pe măsură ce avansează, sporindu-și continuu propriile capacități, fără a fi instruiți să facă acest lucru de către subordonați sau superiori.
La nivel de echipă, liderii trebuie să se asigure că resursele sunt disponibile pentru ca subordonații direcți să fie responsabilizați și să-și conducă propria dezvoltare. Acest lucru va necesita investiții pe termen lung, dar aceste eforturi vor duce la angajați mai implicați, mai productivi și mai fericiți.
Mixul competențelor tehnice (hard) și interpersonale (soft)
Tendința pentru competențe hibride era deja în discuție pe piața muncii cu ani înainte de pandemie. Adevărat, definiția s-ar putea să nu fi fost la fel de clară atunci, dar companii precum Valoria Business Solutions care se bazează foarte mult pe date au făcut un studiu in 2021 privind Trendurile și provocările în recrutarea remote.
Concluzia relevantă pentru subiectul tendințelor privind dezvoltarea angajaților arată că deși tehnologia este importantă, nu este singura forță motrice. Cu alte cuvinte, pe măsură ce locul de muncă se schimbă, cea mai importantă este combinația potrivită de competențe tehnice și abilități interpersonale, adică un cadru care să împletească și să acopere necesitățile personale de creștere în cadrul unei companii.
Combinația de super-puteri ale emisferelor cerebrale dreaptă și stângă necesară pentru a reuși la locul de muncă a fost mult abordată atât în cărți de popularizare, cât și în publicații academice. Au fost chiar identificate domenii largi de competențe, care acoperă atât abilitățile soft, cât și cele hard, pe care liderii ar trebui să se concentreze.
Ce merită reținut este faptul că învățarea continuă este vitală pentru a îmbina cele două tipuri de gândire, că un minim de timp pentru învățare ar trebui alocat săptămânal în cadrul companiei și la toate nivelurile pentru a insufla o adevărată cultură a învățării.
În concluzie
Liderii ar trebui să investească timp pentru a „pune în mișcare dinamul învățării”, care alimentează motorul companiei, ca să navigheze în necunoscut, să-și dezvolte abilitățile hibride, să aplice noi competențe la locul de muncă și să permită membrilor echipei să se pregătească pentru perturbările prezente și viitoare.
Conducerea eficientă este cheia succesului în afaceri. Într-un mediu de afaceri în continuă schimbare, liderii vor trebui să se adapteze la situații incerte și ambigue, dezvoltând seturi de abilități relevante, creând interacțiuni semnificative și colaborative și dând putere echipelor să prospere. Învățarea continuă este un imperativ pentru noi toți. Există o oportunitate vitală pentru fiecare să-și consolideze locul de muncă și să-și modeleze viitorul.
Citeşte alte articole scrise de Constantin Măgdălina
Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 9 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate.
Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor.
Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business.
În cei peste 4 ani de activitate în cadrul unei companii din Big 4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România.
Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.