Astăzi companiile se confruntă cu provocări tot mai mari legate de adaptabilitate, motivație și schimbare constantă. Nevoia creșterii competitivității face dezvoltarea angajaților esențială.
Totuși, discuțiile frecvente cu managerii de resurse umane din companii antreprenoriale relevă o problemă comună: mulți dintre aceștia nu știu exact care sunt nevoile de dezvoltare ale angajaților lor.
Această incertitudine poate proveni din mai multe surse, inclusiv din lipsa unor procese structurate pentru evaluarea nevoilor de training și din faptul că managerii de HR sunt adesea chemați să rezolve această provocare fără să aibă prea multe informații.
1. Provocările identificării nevoilor de training
În mediul antreprenorial, unde resursele sunt limitate și prioritățile operaționale sunt mereu în prim-plan, companiile pot deveni atât de preocupate de valorificarea oportunităților încât nu-și alocă timp pentru training-ul angajaților.
Este ca și cum veniturile oricum vor crește chiar dacă ”Popescu” nu mai este relevant profesional, deoarece nu știe să interacționeze asertiv cu clienții, să facă up-selling sau cross-selling, să cunoască specificațiile unui nou produs, să folosească un CRM etc. Este bun pentru că a fost bun și pentru “că-i al nostru”.
De cele mai multe ori, în astfel de companii cursurile de perfecționare sunt organizate ca răspuns la inițiative izolate venite din partea managerilor, fără o strategie coerentă de dezvoltare. Acest lucru poate duce la un cerc vicios, în care angajații participă la traininguri punctuale, dar fără a avea o viziune clară asupra setului de competențe necesare pentru viitor.
Una dintre cele mai frecvente cauze ale acestui deficit este absența unui plan de dezvoltare pe termen lung. Fără o viziune clară asupra direcției companiei, HR-ul se poate trezi în situația în care nu știe care sunt competențele necesare pentru a atinge obiectivele de afaceri pe termen mediu și lung.
Această confuzie poate proveni dintr-o neînțelegere a rolului pe care angajații îl joacă în realizarea acestor obiective sau pentru că aceste obiective nu sunt clar definite și corelate la competențele necesare care să le susțină realizarea.
2. Riscul lipsei de training pentru start-up-uri
Pentru companiile la început de drum, care au în echipă o mână de oameni, prioritățile operaționale pot eclipsa nevoia de dezvoltare a angajaților. În aceste organizații, investirea în traininguri este adesea percepută ca o cheltuială, nu ca o investiție.
Astfel, multe dintre aceste companii își limitează potențialul de creștere, deoarece nu reușesc să dezvolte competențele esențiale ale echipei. În cazul lor, nu este vorba despre achiziția de programe ample, ci despre trimiterea punctuală a unor colegi la cursuri deschise profesioniștilor din diverse companii, care țintesc dezvoltarea unor competențe specifice.
În lipsa unor astfel de inițiative de dezvoltare, start-up-urile riscă să întâmpine dificultăți în gestionarea creșterii, în adaptarea la schimbările pieței și în menținerea unei culturi organizaționale sănătoase.
Fără o echipă bine pregătită, start-up-urile pot întârzia în implementarea de soluții inovatoare, pierzând astfel avantaje competitive. Așadar, investiția în training nu doar că susține creșterea, ci și fortifică sustenabilitatea pe termen lung.
3. Riscul lipsei de training în companiile mature
Pe de altă parte, companiile care au atins un anumit nivel de maturitate, dar care nu investesc în trainingul și dezvoltarea angajaților se pot confrunta cu riscuri semnificative. Deși pot părea stabile pe termen scurt, lipsa unei strategii de dezvoltare a competențelor angajaților poate duce la stagnare. Companiile care nu își sprijină echipele în dobândirea de noi abilități se pot trezi că echipa și-a atins limitele, în ciuda oportunităților disponibile.
Fără o investiție constantă în training, companiile mature pot pierde, de asemenea, avantajul competitiv, deoarece angajații nu vor putea ține pasul cu noile tendințe tehnologice și de piață. Acest lucru poate duce la o scădere a productivității și la o capacitate redusă de inovare. Mai mult, angajații pot deveni demotivați, simțind că nu li se oferă oportunități de creștere profesională, ceea ce poate duce la o creștere a fluctuației de personal.
În acest context, este important ca managerii de HR să colaboreze strâns cu echipele de management pentru a defini clar obiectivele pe termen lung și competențele necesare pentru a le atinge.
O astfel de abordare nu doar că îmbunătățește performanța individuală a angajaților, dar contribuie și la consolidarea unei culturi organizaționale bazată pe învățare și dezvoltare continuă.
4. Strategii pentru identificarea nevoilor de training
a. Evaluarea periodică a performanței
Un proces de evaluare periodică a performanței poate oferi informații valoroase despre punctele forte și slabe ale angajaților. Managerii de HR pot utiliza aceste evaluări pentru a identifica zonele în care angajații au nevoie de sprijin suplimentar. De asemenea, evaluările oferă o bază clară pentru stabilirea obiectivelor de dezvoltare individuală.
Prin evaluarea performanței, se pot cartografia clar lacunele din setul de competențe necesare pentru îndeplinirea sarcinilor, facilitând astfel crearea unui plan de training personalizat. Această abordare ajută la îmbunătățirea continuă a competențelor și la menținerea unui nivel ridicat de performanță.
b. Sondaje și chestionare
Realizarea de sondaje și chestionare pentru angajați poate ajuta la identificarea nevoilor lor de dezvoltare. Aceste instrumente le permit angajaților să își exprime dorințele și să ofere feedback cu privire la competențele pe care consideră că le-ar putea dezvolta. Sondajele pot include întrebări referitoare la abilitățile dorite, dificultățile întâmpinate în sarcinile curente și aspirațiile de carieră.
Prin colectarea acestor informații, companiile pot ajusta ofertele de training pentru a răspunde nevoilor reale ale angajaților. În plus, aceste sondaje contribuie la crearea unei culturi organizaționale deschise și orientate spre dezvoltare.
c. Discuții cu managerii
Colaborarea cu managerii pentru a discuta despre nevoile echipelor lor este esențială. Aceștia pot oferi perspective unice asupra abilităților necesare pentru a îndeplini obiectivele specifice ale fiecărei echipe. În cadrul acestor discuții, managerii pot identifica atât competențele existente, cât și cele care necesită îmbunătățiri sau actualizări.
Discuțiile regulate între HR și managerii de echipe ajută la alinierea nevoilor de training cu strategiile organizaționale și contribuie la dezvoltarea unui plan de formare eficient. Astfel, echipele devin mai bine pregătite pentru a atinge performanțe înalte și pentru a depăși provocările din piață.
d. Observația directă
Observarea angajaților în acțiune poate oferi o înțelegere profundă a abilităților lor. Managerii de HR pot participa la întâlniri sau la sesiuni de lucru pentru a identifica abilitățile care trebuie dezvoltate. Acest tip de observație permite o evaluare în timp real a competențelor și a comportamentului profesional al angajaților.
Prin observarea directă, HR poate vedea cum se aplică cunoștințele dobândite în practică și poate identifica eventualele lacune. Această abordare oferă o perspectivă autentică și completă asupra nevoilor de dezvoltare, permițând o intervenție rapidă și eficientă în sprijinul angajaților.
e. Analiza tendințelor din industrie
Monitorizarea schimbărilor din piață, cum ar fi noile tehnologii sau cerințele în schimbare ale clienților, oferă informații esențiale pentru formarea angajaților. Este important să se analizeze tendințele din industrie și să se identifice competențele emergente. Acest lucru poate ajuta companiile să se pregătească pentru viitor și să își ajusteze strategiile de training în consecință.
O companie care investește în abilitățile necesare pentru creșterea din viitor poate rămâne competitivă și poate profita de oportunitățile apărute. Adaptarea rapidă la tendințele din industrie este esențială pentru a menține o forță de muncă flexibilă și bine pregătită.
5. Crearea unui plan coerent de training
După identificarea nevoilor de training, următorul pas este crearea unui plan de training coerent. Acest plan trebuie să includă obiective clare, metode de livrare a trainingului și modalități de evaluare a eficienței acestuia. De asemenea, este esențial să se stabilească un buget care să reflecte importanța dezvoltării angajaților în cadrul strategiei organizaționale.
Companiile ar trebui să considere diversitatea metodelor de training disponibile, de la workshopuri și cursuri online până la mentorat și sesiuni de coaching. Această diversificare poate ajuta la satisfacerea nevoilor diverse ale angajaților și la îmbunătățirea implicării lor în procesul de învățare.
Desigur identificarea nevoilor de training în companiile antreprenoriale este o provocare complexă, dar esențială pentru succesul pe termen lung al organizației. Fără o strategie bine definită și un plan de dezvoltare a competențelor, companiile riscă să piardă avantajul competitiv.
Prin colaborarea strânsă între HR și management, precum și prin implementarea unor procese de evaluare eficiente, companiile pot asigura nu doar dezvoltarea angajaților lor, ci și viitorul lor succes.
Despre Constantin Magdălina
Constantin Măgdălina are 15 ani de experiență profesională, timp în care a lucrat pentru companii multinaționale, atât în țară, cât și în străinătate. Constantin are un Master în Marketing și Comunicare la Academia de Studii Economice București. Este certificat LeanSix Sigma și ITIL (IT Information Library®), ceea ce facilitează o bună înțelegere a proceselor și transformărilor din cadrul organizațiilor. Certificarea obținută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza în afaceri. A inițiat și coordonat studii despre mediul de afaceri din România. El participă la numeroase conferințe de afaceri și scrie pe subiecte legate de inovare, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformare digitală, tendințe și tehnologii emergente.