Ai în echipă un coleg cu mult potențial, dar cu zero motivație? Nu ești singur. Tot mai mulți manageri se confruntă cu această provocare în companiile din România. Resursele există, dar energia lipsește. Și fără motivație, potențialul nu produce rezultate.
Un angajat capabil, dar apatic poate deveni rapid un blocaj în echipă. Însă, gestionat corect, poate fi transformat într-un performer de top. Diferența o face leadershipul: cât de bine știi să creezi un cadru în care să conteze atât omul, cât și obiectivele. Un cadru care să dea sens muncii și să reactiveze motivația internă.
Întrebarea este: cum faci asta? Cum redai energia unui coleg care a pierdut-o pe parcurs? Procesul începe cu un pas simplu, dar esențial: să înțelegi ce stă în spatele demotivării și cum poți crea un spațiu sigur pentru exprimare autentică. Doar așa poți construi o strategie eficientă de reactivare a motoarelor motivației.
Identificarea cauzelor demotivării
Un coleg cu potențial, dar fără motivație e o contradicție dureroasă. Îți dai seama că poate mai mult, dar pur și simplu nu vrea. Și atunci apare întrebarea firească: de ce? Răspunsul nu e niciodată evident. Prima etapă în gestionarea unui coleg demotivat este descoperirea cauzelor reale ale lipsei sale de implicare.
Motivația intrinsecă se bazează pe trei nevoi psihologice: autonomia, competența și relaționarea. Dacă una sau mai multe lipsesc, apare demotivarea. Ca lider, ai nevoie de o discuție directă, sinceră, dar non-invazivă. Întreabă: “Cum te simți în legătură cu munca ta?” “Simți că ai un cuvânt de spus?” “Simți că progresezi?” Ascultă fără să judeci.
Doar astfel vei afla dacă este vorba despre lipsa sensului, a feedback-ului, a susținerii sau a oportunităților. Observă și semnalele nonverbale: retragere, lipsa de inițiativă, prezență minimă. Toate sunt indicatori ai unei motivații blocate.
Fără această înțelegere profundă, orice soluție rămâne superficială. Doar când afli ce a dus la motivația zero poți începe reconstrucția. Aceasta nu e o etapă pe care o poți grăbi. Dacă sari peste ea, nu vei activa motivația, ci vei crea rezistență. Identificarea reală a sursei demotivării este baza pentru orice tehnică aplicată ulterior.
Construirea unui mediu de siguranță psihologică
Odată identificate cauzele, trebuie să creezi contextul potrivit pentru schimbare. În lipsa unui mediu care susține autonomia, învățarea și relaționarea umană, motivația intrinsecă nu poate reapărea. Un coleg demotivat, oricât potențial ar avea, nu se va activa într-un spațiu în care se simte judecat, ignorat sau controlat.
Mediul de lucru poate bloca sau facilita motivația. Rolul tău este să creezi un spațiu de încredere, unde colegul simte că poate greși, învăța, întreba și contribui.
Cum faci asta concret?
În primul rând, oferă-i autonomie: lasă-l să aleagă metodele de lucru, nu doar obiectivele.
În al doilea rând, susține-i competența: setează obiective clare, etape mici, feedback frecvent și realist.
În al treilea rând, favorizează relaționarea: încurajează colaborarea, conectarea umană.
Evită micromanagementul și perfecționismul. Înlocuiește-le cu încredere acordată, spațiu pentru exprimare și încurajare constantă. Asta nu înseamnă lipsă de exigență, ci crearea condițiilor psihologice pentru ca motivația să reapară natural.
Când colegul simte că poate fi el însuși fără riscuri, va începe să revină. Nu brusc, ci treptat. Primul semn este interesul. Apoi implicarea. Și, în final, inițiativa. Mediul e prima intervenție practică și cel mai bun predictor al rezultatelor pe termen lung.
Stabilirea de obiective care dau sens muncii
Colegii motivați din interior nu lucrează pentru bonusuri, ci pentru sens.
Aici apare una dintre cele mai importante etape: transformarea muncii într-o activitate personal relevantă. Un coleg cu mult potențial, dar demotivat are nevoie să-și redefinească obiectivele. Nu doar să primească sarcini, ci să și le asume.
Motivația intrinsecă apare când acțiunile sunt în acord cu valorile personale. De aceea, este esențial să-l ajuți să-și descopere “de ce-ul”. Ce contează pentru el? Ce vrea să lase în urmă? Ce îl face să simtă că munca are valoare?
Odată descoperit răspunsul, transformă-l în obiective. Acestea trebuie să fie SMART: specifice, măsurabile, realizabile, relevante și încadrate în timp.
Nu este suficient să spui: “Vreau să fii mai implicat.” Spune: “Vreau să finalizezi acest proiect în 10 zile, în stilul tău.” Lasă-l să decidă pașii, dar cere rezultate. Validează progresul. Celebrează micile reușite. Arată-i impactul: asupra echipei, asupra clienților, asupra companiei.
Când omul vede rezultatul muncii sale și simte că e important, motivația crește.
Nu impune obiective, co-creează-le. Astfel, nu mai simte că lucrează pentru alții, ci pentru el. Iar când obiectivul devine personal, energia apare natural. Obiectivele semnificative sunt puntea dintre potențial și performanță.
Validarea efortului și progresului
Odată ce colegul începe să facă acești pași, este esențial să-i vezi. Și să-i spui asta. În lipsa validării, orice progres poate părea inutil. Oamenii nu au nevoie doar de feedback când greșesc, ci și de susținere când reușesc. Aceasta este una dintre cele mai neglijate surse de motivație în organizații.
Studiile arată că recunoașterea efortului crește semnificativ motivația intrinsecă. Nu aștepta finalul proiectelor. Oferă feedback frecvent, clar și personalizat. De exemplu, în loc să spui “Bravo! Ai lucrat bine.”, spune: “Felul în care ai structurat prezentarea a fost foarte clar și eficient. Am observat și că ai respectat termenul-limită.”
Acest tip de validare îi întărește sentimentul de competență. Îi confirmă că e pe drumul bun. În plus, recunoașterea publică, atunci când este sinceră, aduce un plus de energie și vizibilitate. Poate fi o mențiune într-o ședință sau un mesaj pe grupul de whatsapp intern. Important este să fie autentică, nu de formă.
O altă tehnică este “feedback-ul invers”: întreabă-l ce simte el că a făcut bine. Astfel, îl ajuți să-și construiască propria busolă internă de progres.
Cu fiecare pas recunoscut, colegul capătă încredere. În el și în echipă. În drumul său. Iar când încrederea crește, implicarea devine constantă. Validarea nu este un gest simbolic. Este instrumentul care ancorează motivația în realitate.
Menținerea motivației pe termen lung
Motivația intrinsecă nu este un eveniment unic. Este un proces care trebuie susținut în timp. După ce colegul începe să se activeze, ai nevoie de un plan care menține implicarea și îi oferă oportunități de creștere. Dacă simte că stagnează, va recădea în apatie. Dacă vede progres și provocări, va continua să se dezvolte.
Oferă-i acces la formare relevantă. Nu orice curs, ci unul care răspunde intereselor lui. Întreabă-l: “Ce vrei să înveți?” “În ce vrei să devii mai bun?” Apoi, creează contexte de aplicare a cunoștințelor. Lasă-l să experimenteze. Propune proiecte interfuncționale sau colaborări noi. Încurajează-l să fie mentor pentru colegii mai tineri. Rolul de mentor dezvoltă motivația prin recunoaștere și contribuție.
Dacă vrei să păstrezi potențialul activ, creează un parcurs clar: în termeni de învățare, responsabilitate și impact. Setează termene clare. Evaluează periodic. Dă feedback pentru dezvoltare, nu doar pe rezultate. Așa se susține nevoia de competență.
Când omul simte că devine tot mai bun, își dorește și mai mult. Investiția în dezvoltare este cel mai puternic mesaj de încredere. Îi spui, fără cuvinte: “Văd ce poți și cred că poți și mai mult. Ești de acord cu mine?” Iar această credință devine combustibilul performanței. Nu doar în prezent, ci pe termen lung.
Reactivarea unui coleg demotivat, dar cu potențial începe cu identificarea cauzelor reale ale demotivării și continuă prin crearea unui mediu de siguranță psihologică, stabilirea de obiective semnificative, validarea progresului și susținerea dezvoltării continue. Fiecare etapă este esențială pentru a transforma apatia în implicare și potențialul în performanță.
Liderii care aplică aceste principii activează motivația intrinsecă și construiesc echipe performante și reziliente. Dacă vrei să îmbunătățești motivația angajaților și să crești implicarea în echipă, începe prin a oferi sens, încredere și spațiu real de dezvoltare profesională. Rezultatele nu vor întârzia.
Despre Constantin Magdălina
Constantin Măgdălina are 15 ani de experiență profesională, timp în care a lucrat pentru companii multinaționale, atât în țară, cât și în străinătate. Constantin are un Master în Marketing și Comunicare la Academia de Studii Economice București. Este certificat LeanSix Sigma și ITIL (IT Information Library®), ceea ce facilitează o bună înțelegere a proceselor și transformărilor din cadrul organizațiilor. Certificarea obținută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza în afaceri. A inițiat și coordonat studii despre mediul de afaceri din România. El participă la numeroase conferințe de afaceri și scrie pe subiecte legate de inovare, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformare digitală, tendințe și tehnologii emergente.