Am transformat trainingul într-unul dintre puținele domenii din companie în care confundăm încă activitatea cu rezultatul. Știm câți oameni au participat, câte zile de training am cumpărat, cât a costat. Știm chiar și cât de mulțumiți au fost participanții la final. Dar, când vine momentul să răspundem la întrebarea „ce s-a schimbat?”, răspunsul devine mult mai puțin precis.
Nu este o critică la adresa companiilor. Este rezultatul unui mod de acțiune devenit automat de mult timp și acceptat pentru că, într-o anumită măsură, a funcționat. Trainingul a fost tratat ca un eveniment. Se identifica o nevoie, se cumpăra un program, oamenii participau, completau evaluarea și proiectul se închidea.
Doar că businessul s-a schimbat. Bugetele sunt analizate mai atent. Competențele devin tot mai importante. Managerii vor rezultate. Iar investițiile în oameni intră, inevitabil, în aceeași conversație despre valoare în care se află toate celelalte investiții.
De aici începe schimbarea. Nu mai este suficient să putem demonstra că am făcut training. Începem să avem nevoie să putem demonstra ce a produs.
Am măsurat activitatea, dar nu schimbarea
Industria de training a devenit foarte bună la măsurarea propriei activități. Putem măsura satisfacția, putem compara scoruri între sesiuni și furnizori, putem produce rapoarte. Dar acestea sunt, în esență, date despre activitate.
Acestea răspund la întrebarea dacă programul s-a întâmplat. Nu răspund suficient de bine la întrebarea dacă oamenii s-au schimbat.
Un scor de 9,2 din 10 poate spune că experiența a fost apreciată. Nu spune că un manager va conduce mai bine o conversație dificilă luni dimineață. O participare de 100% spune că oamenii au fost prezenți. Nu spune că au dobândit competența dorită și nu demonstrează automat că va fi aplicată într-o situație reală.
Responsabilitatea aceasta a fost mult timp lăsată în responsabilitatea participantului. Aceasta este una dintre limitele modelului actual. Pentru că exact în acest spațiu, între „am învățat” și „fac diferit”, se produce schimbarea care interesează businessul.
Ce se întâmplă după ce se termină trainingul
Într-un model clasic, cea mai importantă parte a programului este ziua sau zilele în care trainerul se află cu participanții. După aceea, responsabilitatea trece către organizație și către fiecare participant.
Într-un model mai matur, lucrurile stau diferit. Trainingul nu se termină când trainerul încheie sesiunea. Atunci începe partea care contează cel mai mult. La follow up, participantul trebuie să exerseze, să primească feedback, să aplice din nou in contexte diferite. Să poată vedea unde a progresat și unde mai are de lucru.
Compania trebuie, la rândul ei, să poată vedea o parte din acest parcurs. Nu pentru a controla oamenii, ci pentru a putea înțelege că investiția în dezvoltarea oamenilor produce progres.
Aceasta este diferența dintre training-ul ca eveniment și training-ul ca proces. Este o diferență care începe să conteze în deciziile de cumpărare.
Companiile au început să pună o întrebare incomodă
„De ce să plătesc doar pentru training dacă eu, de fapt, vreau competență?” Întrebarea pare simplă, dar schimbă fundamental conversația.
Un CEO nu are nevoie de 200 de oameni care au participat la un curs. Are nevoie de oameni care comunică mai bine, vând mai bine, conduc mai bine, negociază mai bine sau gestionează mai bine situațiile dificile.
Un director de HR nu are nevoie doar de un raport care arată o rată bună de satisfacție. Are nevoie să poată arăta ce s-a întâmplat cu investiția făcută în dezvoltarea oamenilor.
De asemenea, un manager nu are nevoie de încă un certificat de participare în sertar. Are nevoie ca oamenii din echipa lui să facă lucrurile diferit atunci când se întorc la muncă.
De aici vine presiunea pentru o nouă generație de soluții de learning. Nu pentru că trainingul clasic nu mai are valoare, ci pentru că trainingul singur nu poate acoperi întregul drum dintre cunoaștere și competență.
Trasabilitatea devine parte din produs
Până acum, trasabilitatea a fost mai degrabă asociată cu producția, financiarul, supply chain-ul sau tehnologia. În learning începe să capete aceeași importanță.
Dacă o companie investește într-un program de dezvoltare profesională a angajaților, ar trebui să poată urmări parcursul participantului fără să transforme procesul într-o birocrație suplimentară.
De la ce nivel a pornit fiecare om? Ce competențe trebuiau dezvoltate? Ce a făcut în timpul programului? Cum a răspuns la situații practice? Ce feedback a primit? Ce a consolidat după training? Cum s-a schimbat rezultatul între început și final? Unde există progres și unde există încă decalaje? Acestea nu sunt întrebări de tehnologie. Sunt întrebări de management.
Tehnologia poate, însă, face posibil ceea ce, manual, ar fi prea greu de urmărit la scară largă. Aici se află una dintre cele mai interesante schimbări din learning&development.
Numai procesul end-to-end asigură rezultate reale
În ultimii ani, companiile au investit masiv în experiența de învățare. Traineri mai buni, conținut mai relevant, metode interactive, simulări, platforme digitale. Toate acestea au rezolvat o parte a problemei.
Următoarea problemă este continuitatea. Cum păstrezi ceea ce s-a învățat? Cum securizezi aplicarea în practică? Cum vezi dacă noul comportament devine competență? Cum îi dai organizației informații clare pentru a decide ce trebuie făcut mai departe? Aceasta este zona în care trainingul poate începe să se apropie mai mult de logica businessului.
Businessul nu se oprește la „am făcut”. Marketingul urmărește conversia. Vânzările urmăresc pipeline-ul. Operațiunile urmăresc performanța. Financiarul urmărește rezultatele. Trainingul nu poate rămâne la nesfârșit în zona „am livrat”.
Piața începe să plătească pentru competențe aplicate
Poate aceasta este schimbarea cea mai importantă. Companiile nu devin mai interesate de tehnologie pentru că tehnologia rezolvă probleme de business.
Nu vor neapărat mai multe platforme. Vor mai multă vizibilitate. Nu vor mai multe activități. Vor să știe care dintre ele produce progres. Nu vor doar mai multe ore de training. Vor ca oamenii să aplice ceea ce au învățat. Mai ales, vor să poată demonstra că investiția făcută în dezvoltare nu s-a terminat odată cu ultima zi de curs.
Aici apare o nouă categorie de valoare. Nu valoarea unei zile de training, ci valoarea unui proces de dezvoltare care poate fi urmărit. Nu valoarea unei experiențe bune, ci valoarea unui parcurs care lasă dovezi ale progresului. Nu valoarea unui certificat, ci valoarea unei competențe care devine vizibilă în timp.
Este o schimbare de paradigmă care nu va apărea peste noapte, dar presiunea economică o accelerează. Pentru că atunci când banii devin mai greu de justificat, întrebarea despre rezultat devine inevitabilă.
Cum ar trebui să arate trainingul de acum înainte
Poate că trebuie să încetăm să mai privim trainingul ca pe un moment. Un moment are o dată de început și una de sfârșit. Dezvoltarea unei competențe nu. Dacă vrem ca trainingul să producă rezultate, trebuie să putem urmări mai bine ceea ce se întâmplă între cele două.
Înainte de training, să știm de unde pornim. În timpul trainingului, să putem vedea cum exersează oamenii. După training, să existe continuitate. Pe parcurs, să putem măsura progresul. La final, să putem vedea ce competențe au evoluat și unde mai există decalaje. Toate acestea să fie suficient de simple încât să susțină procesul, nu să îl îngroape în raportări.
Aici se va face probabil diferența între trainingul care doar consumă bugetul și trainingul care contribuie la performanță. Pentru că viitorul nu aparține neapărat companiilor care vor face mai mult training. Va aparține celor care vor ști mai bine ce se întâmplă cu oamenii după training.
Despre Constantin Magdălina
Constantin Măgdălina are 15 ani de experiență profesională, timp în care a lucrat pentru companii multinaționale, atât în țară, cât și în străinătate. Constantin are un Master în Marketing și Comunicare la Academia de Studii Economice București. Este certificat LeanSix Sigma și ITIL (IT Information Library®), ceea ce facilitează o bună înțelegere a proceselor și transformărilor din cadrul organizațiilor. Certificarea obținută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza în afaceri. A inițiat și coordonat studii despre mediul de afaceri din România. El participă la numeroase conferințe de afaceri și scrie pe subiecte legate de inovare, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformare digitală, tendințe și tehnologii emergente.
Încă șapte persoane arestate după violențele de la protestul oierilor. Bilanțul a ajuns la 17
Grindeanu: PSD-ul nu aleargă după întâlniri cu Siegfried Mureșan și cu echipa domniei sale
Locul din România care l-a cucerit pe David Popovici: "Vă recomand să mergeți acolo"
Benzina trece pragul de 10 lei pe litru
