Hărțuirea la locul de muncă este un subiect despre care se vorbește tot mai mult în ultima vreme, dar care rămâne, în practică, adesea greșit înțeles.
Unii angajați numesc „hărțuire” orice conflict sau tensiune, iar unii manageri cataloghează drept „firească” o atitudine abuzivă, pentru că „așa se face treabă”. Adevărul este undeva la mijloc: nu orice neplăcere este hărțuire, dar nici nu trebuie să așteptăm comportamente extreme pentru a recunoaște că există o problemă.
I. Ce este și ce nu este hărțuirea la locul de muncă
Conform legii, hărțuirea la locul de muncă înseamnă orice comportament ostil sau nedorit, repetitiv, care are drept scop sau efect afectarea demnității, integrității psihice sau a stării de sănătate (fizică sau mentală) a angajatului, ori compromiterea viitorului profesional al acestuia. Actele de hărțuire pot fi comise de către un superior, subaltern sau coleg.
Este esențial ca angajatorii să poată diferenția clar între hărțuire, pe de o parte, și conflictele „obișnuite” sau deciziile manageriale legitime, pe de altă parte. Hărțuirea se poate manifesta și printr-o manieră subtilă, prin glume nepotrivite, excluderi sau tratamente disproporționate, iar fără un cadru intern de evaluare bine definit, aceste comportamente pot fi greu de identificat și gestionat corect.
Așadar, nu orice interacțiune „neplăcută” este hărțuire. De regulă, nu se încadrează în categoria actelor de hărțuire situații precum:
- (i) observațiile punctuale privind calitatea muncii, cum ar fi o remarcă despre o greșeală sau o sugestie de îmbunătățire a performanței, care sunt parte din procesul normal de comunicare profesională, atâta timp cât sunt transmise respectuos și fără caracter repetitiv abuziv sau
- (ii) sancțiunile disciplinare justificate, aplicate cu respectarea prevederilor legale și ale politicilor interne, fiind necesare pentru menținerea disciplinei și funcționării corecte a organizației, cu condiția să nu fie folosite ca pretext pentru tratamente abuzive sau cu scop de marginalizare.
II. Forme subtile și hărțuirea „normalizată”
Cele mai periculoase forme de hărțuire nu sunt neapărat cele violente sau explicite (care sunt mai ușor de identificat), ci cele subtile, repetate, care devin parte din „normalitatea de la birou”. Tocmai pentru că nu implică întotdeauna țipete sau agresiuni vizibile, ele sunt adesea tolerate, ignorate sau chiar încurajate prin lipsa de reacție.
Printre formele subtile, dar frecvente de hărțuire se numără:
- comentarii constante despre aspectul fizic, vârsta, orientarea sexuală sau viața personală;
- glume „nevinovate” cu caracter sexist, rasist sau discriminator;
- ignorarea sistematică a unui coleg în ședințe sau excluderea sa de la activități relevante;
- atribuirea de sarcini umilitoare sau care nu corespund poziției ocupate;
- monitorizarea excesivă, verificări constante, fără motiv obiectiv;
- avansuri sau sugestii conform cărora favorurile sexuale ar putea conduce la promovare sau obținerea unor beneficii, iar lista poate continua.
De multe ori, aceste comportamente nu sunt reclamate, fie pentru că angajatul nu le recunoaște ca hărțuire, fie pentru că se teme de represalii sau nu are încredere în procedura internă. În timp, însă, ele pot afecta grav sănătatea psihică, motivația și randamentul profesional.
III. Importanța adoptării și implementării de proceduri interne clare
Este obligatoriu ca angajatorii să implementeze o procedură internă de prevenire și soluționare a cazurilor de hărțuire, care să respecte cerințele legale și să fie adaptată specificului, nevoilor și culturii organizației. Această procedură trebuie să reglementeze clar toate etapele procesului de primire, investigare și soluționare a cazului, acoperind inclusiv acele aspecte neclare sau interpretabile din legislație, pentru a asigura o gestionare corectă, transparentă și eficientă a sesizărilor.
Un cadru intern clar și cunoscut de către toți angajații ar trebui să cuprindă cel puțin:
- (i) o definiție concretă a hărțuirii, adaptată mediului intern, respectiv naturii activității organizației;
- (ii) o modalitate accesibilă de depunere a sesizărilor, care să asigure confidențialitatea și protecția celui care semnalează;
- (iii) desemnarea unei structuri care să primească și să analizeze obiectiv fiecare situație;
- (iv) termene clare, o comunicare transparentă și soluții reale (consiliere, protecție, măsuri disciplinare).
Dincolo de asigurarea respectării obligațiilor legale, implementarea acestor proceduri interne are un rol preventiv major, întrucât ele descurajează comportamentele abuzive și oferă siguranță tuturor celor implicați. O procedură internă, completată de sesiuni regulate de formare și perfecționare pentru angajați, are rolul esențial de a crește gradul de conștientizare privind formele de hărțuire și impactul acestora, promovând astfel un comportament responsabil și respectuos în cadrul organizației.
În lipsa unei proceduri interne de prevenire și soluționare a cazurilor de hărțuire, angajatorii se expun unor riscuri serioase: sancțiuni contravenționale, plângeri în instanță, cereri de acordare a unor despăgubiri morale, dar mai ales degradarea climatului intern.
IV. Investigarea cazurilor de hărțuire și cercetarea disciplinară: abordări distincte sau integrate?
Deși gestionarea hărțuirii la locul de muncă poate ridica multe probleme complexe, merită să ne oprim asupra legăturii dintre cerințele impuse de legislația relevantă în domeniul hărțuirii și cercetarea și sancționarea disciplinară. Mulți angajatori încă se întreabă dacă procedura specifică de investigare a cazurilor de hărțuire semnalate se suprapune sau nu cu procedura disciplinară. Legea nu oferă o direcție clară privind eventuale suprapuneri între aceste procese, ceea ce lasă spațiu pentru interpretări și opțiuni diferite.
În practică, angajatorii pot alege să păstreze două proceduri separate, respectiv una pentru investigarea și soluționarea plângerilor de hărțuire, urmată, dacă este cazul, de o cercetare disciplinară distinctă, care se inițiază doar după finalizarea investigației și se bazează pe documentația deja rezultată. Totuși, această soluție poate conduce la o dublare a formalităților și demersurilor necesare declanșării și efectuării cercetării disciplinare.
În plus, pot fi necesare formalități suplimentare pentru a asigura confidențialitatea asupra cazului, care este o regulă instituită în mod insistent de legislația privind gestionarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă. De exemplu, pentru a păstra confidențialitatea asupra cazului, a părților implicate și, în general, a întregii proceduri, comisia disciplinară ar trebui să semneze un acord de confidențialitate într-o manieră similară cu persoanele care fac parte din structura desemnată de către angajator pentru gestionarea cazului conform procedurii interne dedicate prevenirii și sancționării hărțuirii la locul de muncă.
Alternativ, se poate opta pentru o procedură integrată, care să includă în același cadru atât investigarea cazurilor de hărțuire, cât și cercetarea disciplinară a faptelor de hărțuire. Această variantă are avantajul unei gestionări unitare și eficiente a cazurilor, evitând întârzierile sau potențialele confuzii ce apar atunci când se desfășoară procese paralele sau consecutive. În plus, această variantă poate acoperi regulile stricte de confidențialitate impuse de legislația privind hărțuirea la locul de muncă și de protecție a informațiilor sensibile. Bineînțeles că implementarea acestei variante necesită o reglementare clară și detaliată în procedura internă relevantă, care să asigure respectarea tuturor garanțiilor procedurale și drepturilor celor implicați.
V. Concluzii
Gestionarea hărțuirii la locul de muncă necesită un cadru procedural clar, adaptat specificului și culturii organizației, care să asigure prevenția, protecția angajaților și respectarea obligațiilor legale. Procedurile interne bine definite nu doar că sprijină identificarea și soluționarea rapidă a cazurilor, ci contribuie și la construirea unui mediu de lucru sănătos și sigur.
Angajatorii trebuie să reglementeze clar procesul disciplinar în contextul gestionării cazurilor de hărțuire, pentru a evita complicațiile și confuziile ce pot apărea în practică, inclusiv în ceea ce privește respectarea confidențialității și a protejării informațiilor sensibile aferente acestor cazuri.
Nu în ultimul rând, investiția în formarea continuă a angajaților rămâne esențială pentru consolidarea unei culturi organizaționale bazate pe respect și dialog.
Gabriela DINU – Head of Emplyment Practice, GNP Guia Naghi și Partenerii