După zeci de ani de muncă în care a investit timp și dedicare, Laura* s-a trezit că fabrica la care a lucrat aproape toată viața ei pune lacătul pe ușă și dă oamenii afară. La 58 de ani, s-a simțit ca într-un purgatoriu; nu era suficient de tânără ca să mai fie angajabilă (deși era stăpână pe meseria ei), dar nici nu avea anii necesari ca să iasă la pensie.
Serviciul ei de la uzina Hidrojet Breaza, care la începutul anilor ‘90 era cel mai mare angajator din orașul prahovean și împrejurimile sale și singurul producător din România de componente de injecţie diesel şi echipamente hidraulice, o împlinea: „Ai să râzi, dar mie chiar mi-a plăcut slujba aia. Mă pricepeam foarte bine – și aveam și o satisfacție la finalul zilei, când vedeam câte bancuri de piese reușisem să termin”, îmi zice cea care a fost mulți ani prelucrător prin găurire. „Pentru mulți, nu poate părea mare lucru. Dar pentru mine, era ceva important”, adaugă ea cu melancolie.
Doar că situația financiară a uzinei s-a deteriorat, intrând în procedură de faliment, iar ea și alți angajați au rămas fără slujbele pe care le avusese încă din tinerețe. Laura s-a trezit că bate degeaba, cu CV-ul în mână, la porțile firmelor care s-au mutat ulterior pe fostul parc industrial al Hidrojet. Nimeni nu angaja o persoană ajunsă la senioritate, care făcuse practic același lucru toată viața.
Așa că a intrat în șomaj și a făcut un curs de pentru bone, în speranța că se va reinventa din punct de vedere profesional la 58 de ani. Dar nu a reușit să profeseze. Mărturisește că familia sa nu putea să se descurce doar cu banii de la stat pe care îi primea ea și cu pensia de boală a soțului. Așa că a început să facă curățenie în câteva case de vacanță ale unor bucureșteni. Și-a umplut timpul („nu puteam să stau fără să fac nimic”) și și-a rotunjit veniturile.
CEI MAI MULȚI ȘOMERI ROMÂNI SUNT SENIORI
Laura este doar unul dintre multele exemple grăitoare pentru discriminarea pe bază de vârstă. Experiențele variază de la caz la caz, însă concluzia este aceeași: mulți angajatori îi ignoră pe seniori. De fapt, nu mai puțin de 46% dintre candidații peste 45 de ani sunt refuzați pe motiv de vârstă în țara noastră. Cele mai defavorizate sunt femeile, 63% dintre acestea fiind respinse, în timp ce 37% dintre bărbați nu sunt acceptați, arată studiul "Piaţa forţei de muncă în 2020".
Statisticile arată că a patra decadă a vieții vine cu provocări în ceea ce privește angajabilitatea. Oficial, avem peste 150.000 de șomeri cu vârste de peste 40 de ani înregistrați la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), dintre care 48.145 se află în intervalul 55-64 de ani, potrivit datelor din martie 2023. Sunt cele mai mari grupuri de șomeri din țara noastră. La care se adaugă și cei inactivi (care nu urmează o formă de învățământ și nu lucrează de mult timp), care ies din raportările statului, dar care adesea se află la limita sărăciei.
Iar statisticile europene arată că România se află la coada clasamentului UE în ceea ce privește rata de ocupare a categoriei de populație 55-64 de ani. Cu o proporție de doar 46,7% de seniori care aveau un loc de muncă în 2022, ne aflăm aproape la egalitate cu Luxemburg și cu mult sub media blocului comunitar, de 62,5%. Statele nordice stau cel mai bine la acest capitol, acestea fiind țările în care îmbătrânirea activă este încurajată și susținută la nivelul întregi societăți.
O veste oarecum mai bună este că această rată a crescut în timp, în țara noastră, cu peste 10 procente în decurs de șase ani. Dar ritmul este în continuare lent; de fapt, România nu a atins nici măcar acum ținta stabilită prin Strategia Lisabona de a ajunge la o rată a ocupării seniorilor de 50%, care trebuia atinsă până în 2010…
RECONVERSIA PROFESIONALĂ NU E LA ÎNDEMÂNĂ PENTRU MULȚI
Florin simțea că nu mai era valorizat la locul de muncă, deși avea o experiență vastă și cunoștințe solide în domeniul său. La 42 de ani, începuse să simtă o presiune tot mai mare să se reinventeze și să se adapteze la noile cerințe ale pieței muncii.
După multe căutări și momente de îndoieli, a luat o decizie curajoasă și s-a înscris la facultate - Inginerie Tehnologică și Management Industrial în Brașov. A fost o schimbare la 180 de grade față de ceea ce făcuse anterior; o provocare uriașă, pentru că a luat-o practic de la zero.
La început, a fost dificil să se adapteze la noul mediu și la cerințele academice, dar Florin a perseverat și a învățat multe lucruri noi. Când a început să caute noi oportunități de muncă, a fost surprins să vadă cât de puțin se punea preţ pe experiența și cunoștințele sale anterioare.
În timpul interviurilor de angajare, a simțit adesea o atitudine defensivă din partea celor care erau mai tineri și mai puțin experimentați decât el. Însă, în ciuda acestor dificultăți, a continuat să își demonstreze abilitățile și să își dovedească valoarea pentru potențialii angajatori.
Această experiență l-a învățat pe Florin că nu trebuie să renunți niciodată și că este întotdeauna posibil să te reinventezi și să înveți lucruri noi. În plus, a înțeles că vârsta nu este un obstacol, ci o oportunitate de a-ți folosi experiența și cunoștințele acumulate ca să-ți fie mai bine.
***
Experiența lui Florin pare mai degrabă excepția decât regula. Nu toți au resursele interne, posibilitățile financiare și oportunitățile pe care le-a avut el pentru o reconversie profesională (care deși s-a dovedit a fi în final un succes, tot a întâmpinat niște obstacole). În orașele mari, o astfel de mentalitate a reinventării este încurajată și de posibilitățile mai multe. Comparativ, în mediul rural, acestea lipsesc cu desăvârșire în majoritatea localităților.
Pentru cei mai mulți seniori, reconversia profesională nu este deloc la îndemână - și nici nu pare să fie încurajată la nivelul societății. Adevărul este că România nu are o cultură a învățării pe tot parcursul vieții. Deși ținta stabilită la nivel european prin Cadrul European de cooperare în educație și formare a fost de 15% până în 2020, am reușit să atingem (la nivelul întregii populații adulte) o rată de 1,3% de persoane care au beneficiat de învățare pe tot parcursul vieții, în anul 2019.
Având în vedere acest procent extrem de mic la nivelul întregii populații adulte, proporția persoanelor aflate în grupa de vârstă 55-64 de ani care au participat la vreun fel de educație formală sau informală era de sub 1% pentru anul 2019.
Având în vedere apetitul extrem de redus pentru dobândirea de abilități și aptitudini noi, probabil descurajat și la nivel societal, putem spune că cei care reușesc să facă ceva pe cont propriu în sensul reinventării profesionale, ca Florin, sunt extrem de puțini.
Concluzia apare și în cercetarea de piață realizată de Provident și intitulată sugestiv ”Invizibilii”, care a identificat grupurile vulnerabile de populație din punct de vedere economic și social, printre care se numără și seniorii fără loc de muncă. Astfel, cei mai mulți (57%) dintre cei intervievați care aparțin grupei 55-64 ani văd ca soluție intervenția statului (în special sub formă de subvenții acordate beneficiarilor sau angajatorilor) pentru rezolvarea problemei angajabilității seniorilor, în timp ce gradul de acceptabilitate a reconversiei profesionale este semnificativ mai ridicat doar în București și în rândul celor care desfășoară activități pe cont propriu.
Un alt studiu, realizat de data aceasta de BestJobs la începutul acestui an, arată că 3 din 4 candidaţi spun că au de gând să mai lucreze şi după pensionare, 62% doar pentru a rămâne activi, iar 38% pentru că au nevoie de bani. În acest sens, peste 35% ar lua în calcul să înveţe o nouă specializare care să le uşureze experienţa găsirii unui job, doar dacă le-ar solicita acest lucru angajatorul actual sau un potenţial angajator, 33% dacă acest lucru ar fi disponibil gratuit şi mai puțin de 12% ar învăţa o nouă specializare indiferent de cost.
Inițiativele statului pentru a spori angajarea în rândul seniorilor există, unele fiind incluse și în legislație. De exemplu, există subvenții ce se acordă angajatorilor care încadrează în muncă persoane în vârstă de peste 45 de ani - anul trecut au fost încadrați 40.859 de șomeri din această categorie de vârstă, precum și fonduri europene ce pot fi accesate în acest sens. Autoritățile și-au asumat inclusiv planuri și proiecte. Dar mai este de muncă.
Modul în care funcționează agențiile de ocupare a forței de muncă este perceput ca fiind destul de birocratic și de rigid de către majoritatea participanților la cercetarea „Invizibilii” realizată de Provident. Mai ales în rândul grupei de vârstă de peste 55 de ani, unde există o oarecare lipsă de flexibilitate atunci când vine vorba de reorientarea profesională, iar trecerea la șomaj poate veni cu un cost psihologic foarte mare, ale cărui consecințe sunt foarte dificil de gestionat pentru indivizii aflați în această situație.
Programele standard de reconversie profesională par, în acest context, să aibă aplicabilitate limitată și un impact destul de mic, acesta fiind și modul în care par să funcționeze în mod predilect atât cele din cadrul AJOFM cât și cele pornite de sectorul neguvernamental. Acolo unde a avut însă loc un program de reconversie profesională țintit, personalizat pe nevoile beneficiarilor prin intermediul unei etape inițiale de consiliere vocațională și orientare profesională, a crescut în mod semnificativ și angajabilitatea, arată cercetarea citată.
Așadar, cei care nu urmează un program adaptat nevoilor lor ajung să fie respinși sau să nu fie luați în considerare atunci când vor să se angajeze. Se lovesc de stigmat, preconcepții și lipsa investițiilor în reconversie și actualizare a competențelor.
ESTE NEVOIE SĂ SCĂPĂM DE PREJUDECĂȚI
Multe rate, probleme la un picior și operație, precum și un tată cu sănătatea precară - iar de parcă toate astea nu ar fi fost de-ajuns, nici nu și-a găsit de muncă timp de patru ani. Patru ani în care a stat față în față cu discriminarea pe criterii de vârstă, indiferent că venea de la un recrutor aflat la prima tinerețe, de la vicepreședintele în floarea vârstei al companiei sau chiar de la directorul general - el însuși un senior. Asta deși se afla în București, unde avem impresia că oportunitățile sunt mai multe. Dar nu neapărat și pentru seniorii ca Gabriela. Indiferent cât de irelevantă, ilegală și imorală era întrebarea de care se temea cel mai tare, ea o auzea de fiecare dată: „Câți ani ai?”
În perioada asta, a făcut tot ce i-a trecut prin minte pentru ca vârsta să nu-i fie un impediment în căutarea unui job. Deși a depus mai multe CV-uri decât alții în toată viața, a primit invitații la interviuri doar de la zece angajatori. Deși avea experiență relevantă și referințe foarte bune, s-a simțit nevoită să facă modificări în CV-ul ei, în încercarea de scăpa de stigma seniorității și de a primi o șansă. Nu și-a mai pus data nașterii, apoi nici data absolvirii facultății; iar, în final, a scos toate experiențele profesionale de dinainte de anul 2000. Nu a mai vrut să aibă nimic acolo care ar putea conduce la vârsta ei reală.
Acum, Gabriela oferă consultanță în Resurse Umane - și se consideră norocoasă pentru că și-a găsit vocația. Îi place să lucreze cu oameni și să fie în serviciul lor. Are peste 20 de ani de experiență în HR, timp în care a văzut, auzit și învățat multe. Despre ceilalți, despre ea, despre cum funcționează lumea. Și, la cei puțin peste 50 de ani ai săi, nu se vede făcând altceva.
***
Este adevărat că mulți seniori, cum a fost și cazul Gabrielei, poartă stigmatul că nu sunt angajabili, ceea ce poate fi extrem de frustrant și demoralizator pentru aceștia, ne explică Corina Neagu, consultant în HR și fondator al companiei DARE.
Există o serie de motive pentru care această mentalitate există în rândul angajatorilor, cum ar fi percepția că oamenii în vârstă sunt mai puțin flexibili, nu sunt atât de adaptați la tehnologie, au așteptări financiare mai mari sau că pot fi mai predispuși la probleme de sănătate.
„Dar astfel de percepții nu sunt întotdeauna corecte. Oamenii trecuți de a cincea decadă a vieții pot avea o mulțime de experiență și cunoștințe valoroase, precum și o etică de muncă puternică și o loialitate față de angajator. În plus, seniorii pot avea o abilitate de învățare mai rapidă decât se crede, iar mulți sunt deja familiarizați cu tehnologia modernă”, susține Corina Neagu.
Dar ea consideră că se pot face unele lucruri în acest sens, pentru că seniorii dau dovadă și de o capacitate de rezolvare a problemelor, viziune, cunoștințe, capacitate de creştere şi învăţare, putând deveni chiar și mentori pentru cei mai tineri sau mai puțin experimentați. Așadar, angajatorii și organizațiile ar trebui să ofere programe de instruire și resurse pentru seniori, pentru a-i ajuta în ceea ce privește păstrarea abilităților lor la zi și pentru a le îmbunătăți competențele tehnologice. Acest lucru ar ajuta, de asemenea, la îmbunătățirea încrederii în capacitățile lor și le-ar spori șansele de a obține un loc de muncă.
Este și una dintre soluțiile identificate și în cercetarea „Invizibilii” realizată de Provident, unde se arată că pentru a se putea reintegra pe piața muncii mai ușor, șomerii din grupa de vârstă de peste 55 de ani au nevoie de programe de reconversie profesională care să aibă în spate consiliere vocațională și orientare profesională. Organizațiile neguvernamentale de profil au menționat că aceste tipuri de intervenții sunt singurele care au reușit să crească angajabilitatea șomerilor seniori.
De altfel, în multe cazuri, seniorii se confruntă cu dificultăți în a-și găsi un job din cauza barierei de acces la muncă, care poate include prejudecăți și discriminare din partea angajatorilor. Este important să se ia măsuri pentru a reduce aceste bariere și pentru a-i ajuta să găsească un loc de muncă care să li se potrivească, consideră Corina Neagu.
Se mai pot face programe și investiții (publice sau private) pentru creșterea competențelor digitale ale seniorilor care nu sunt familiarizați prea mult cu tehnologia și nu sunt capabili să treacă prin metodele actuale de navigare în piața muncii actuală, inclusiv consiliere vocațională și ajutor în depunerea CV-ului și pregătirea interviului cu potențialii angajatori.
Resurse și facilități pentru pensionari în acest moment - Sursa: Provident.
Nu în ultimul rând, este important să se lucreze la schimbarea mentalității angajatorilor, astfel încât să nu mai considere seniorii ca fiind mai puțin valoroși pentru forța lor de muncă. Acest lucru poate fi realizat prin intermediul campaniilor de sensibilizare și prin prezentarea avantajelor angajării seniorilor. Corina Neagu consideră că la fel de utilă este încurajarea flexibilității în gândire și a diversității, cât și a mixului de generații.
ÎNCEP SĂ SE FACĂ PAȘI ÎN DIRECȚIA CEA BUNĂ
Să nu uităm că valoarea adăugată pe care o pot aduce într-o organizație, de regulă, cei din generația 40-50+ înseamnă mai multă experiență (în muncă și în viață) de care pot beneficia cei mai tineri, dar și o judecată mai echilibrată și mai robustă de business. Totodată, seniorii se caracterizează printr-o responsabilitate ridicată și consecvență în muncă, aducând un plus de stabilitate și predictibilitate în echipă.
Câțiva pași se fac în ceea ce privește schimbarea paradigmei seniorilor pe piața muncii. Inițiative precum „Angajez 45 plus”, la care au aderat câteva companii din România, sau „Restart 45+”, precum și trendul diversității și incluziunii din mediul corporatist, care începe să se extindă și la IMM-uri, dar și comunicarea mai intensă din partea firmelor în care există un mix echilibrat de generații, sunt semne încurajatoare. La fel este și semnarea și intrarea în Carta Diversității a zeci de companii și organizații din țara noastră. Dar poate că ar fi cazul să se înceapă o comunicare mult mai amplă (chiar la nivel național) și de investiții pe termen lung în programe de formare, reconversie profesională și consiliere vocațională pentru ca angajabilitatea seniorilor să crească substanțial.
Însă între timp, au început să apară și soluții punctuale. Unele companii au început să-și recalifice angajații la locul de muncă. Adică să le ofere celor din ograda proprie tot sprijinul necesar pentru a dobândi acele competențe necesare pentru actuala piață a muncii. Astfel, angajatorii își asigură loialitatea și angajații rămân în continuare relevanți - și cu job. Ori pornesc programe de mentorat, în cadrul cărora se fac schimburi inter-generaționale de cunoștințe. Așadar, se observă o tendință tot mai mare de a pune accent pe retenție și pe prețuirea propriilor angajați, care în afară a primit și o denumire: „labour hoarding”.