Citeam ieri un articol în „HR Leaders” și am reținut ceva cu puternic impact:
„Criza a transformat mediul de lucru modern. Liderii și HR-ul trebuie să-și reinventeze Employee Value Proposition pentru a oferi o afacere mai umană angajaților, concentrându-se asupra omului ca un tot unitar, inclusiv asupra experienței sale de viață și asupra sentimentelor și emoțiilor.”
Am auzit de prea multe ori în aceste luni de pandemie: „Managerul meu este narcisist”, „Managerul mă hărțuiește”, „Nu mai suport, trebuie să-mi caut altceva”, „Mi-am dat demisia, oamenii ăștia au luat-o razna”, „E control freak, ne pune să stăm non-stop cu camerele deschise, dacă nu răspundem la telefon, face ca trenul”…
Am discutat cu sute de oameni puternic afectați, personal și profesional, care cu mare dificultate s-au adaptat stilului de lucru de acasă, dar și mai greu au acceptat un stil de management abuziv, complet lipsit de empatie și deschidere pentru oameni.
Au fost manageri care au pus o presiune și mai mare pentru obținerea rezultatelor, crezând că oamenii sunt mai puțin implicați și responsabili dacă lucrează de acasă și nu sub supravegherea lor directă, la birou.
Au fost și sunt oameni care au pierdut pe cineva drag, care-și pierd locul de muncă sau care au intrat în depresie etc.
În orice domeniu și în orice moment se simte o acută nevoie de empatie, toleranță, înțelegere, flexibilitate, ajutor.
Am văzut și cealaltă față a monedei – manageri care s-au educat, s-au adaptat, au avut grijă de oamenii lor, i-au ascultat, i-au sprijinit, i-au înțeles și mai mult, care au avut succes și au contribuit la dezvoltarea organizației lor.
A fi manager, să nu mai zic lider, nu a fost niciodată ușor, cu atât mai mult în perioade de criză ca cea prin care trecem. A fi manager este o sarcină extrem de dificilă în lumea de astăzi.
În organizații cu ritm rapid, cu provocări și obstacole în continuă schimbare, a fi manager poate fi un rol foarte stresant.
Un stil de management transparent și autentic vă poate ajuta să fiți mult mai aproape de oamenii din echipă. Pare simplu, dar unii lideri simt că trebuie să-și pună o etichetă de tip „dur” la locul de muncă, uneori în detrimentul afacerii.
Când ne comportăm ca cineva care nu suntem, pierdem respectul colegilor și al angajaților. Și pierderea respectului și a încrederii nu este niciodată un lucru bun.
Deci cum putem deveni manageri și lideri autentici? Este vreun secret?
Un stil de management autentic implică transpunerea în acțiuni a credințelor pe care le susțineți; făcând și spunând ceea ce credeți sincer.
A fi autentic înseamnă a fi tu însuți indiferent de ceea ce faci, de unde ești și cu cine. Nu există un comutator care vă activează în timpul în care sunteți la birou și vă dezactivează, când plecați spre casă.
Liderii autentici sunt de obicei primii care îmbrățișează schimbarea pe care o susțin, dând exemplu celorlalți. Aceștia sunt vizionari și fac ceea ce este mai bine pentru organizația lor, chiar dacă de multe ori deciziile pe care le iau nu sunt printre cele mai populare.
Liderii autentici au integritate.
Mulți oameni pot conduce, dar numai liderii autentici o pot face în concordanță cu valorile, morala și integritatea unui caracter puternic. Oamenii cunosc și simt acest caracter puternic și sunt atrași de el. Oamenii au încredere, respect și ascultă liderii autentici, facilitând stilul respectiv de management.
Liderii autentici creează comunități la locul de muncă, comunități care funcționează.
Liderii autentici învață despre ei înșiși pentru a încuraja excelența în ei înșiși și în organizație. Nimeni nu este perfect, iar toleranța pentru greșeală coexistă cu dorința de a fi din ce în ce mai bun. Deci liderii autentici își doresc excelență și folosesc eșecurile și greșelile ca o modalitate de a dobândi experiență și de a merge mai departe.
A deveni un lider autentic nu înseamnă neapărat să înveți cum să conduci autentic, ci să iei tot ce ai mai bun în tine și să faci lucrurile într-un mod în care lumea să vadă și să experimenteze.
De fapt, ce vor angajații de la managerii și liderii lor? În urma multiplelor studii efectuate la nivel global, și, mai recent, de către Mercer International în What’s Working Survey, acestea ar fi câteva dintre așteptările angajaților:
Angajații doresc un manager care oferă:
1. Respect
2. Implicare
3. Încredere
4. Stil de management autentic
5. Informații
6. Obiective
7. Delegare
8. Împuternicire
9. Claritatea așteptărilor
10. Încurajare
11. Înțelegere
12. Autonomie
13. Feedback
14. Îndrumare
15. Validare
16. Atenție
17. Dezvoltarea profesională
18. Formare profesională
19. Oportunități de avansare
20. Recunoaștere
21. Flexibilitate
22. Empatie pentru probleme personale
23. Siguranță
24. Și nu în ultimul rând să fie un „șef bun”.
Angajații doresc un loc de muncă:
25. Cu semnificație
26. Care să-i implice
27. Interesant
28. Motivant
29. În care să poată face diferența.
Angajații doresc să lucreze pentru o companie care oferă:
30. Un scop pentru societate
31. Onestitate
32. Integritate
33. Eficiență (cât mai puțină birocrație posibilă)
34. Eficacitate
35. Condiții bune de muncă
36. Mediu de lucru plăcut
37. Stimulente legate de performanță
38. Oportunități
39. Acces la tehnologie
40. Inovație
41. Acces la socializare/rețele sociale
42. Network
43. Evenimente
44. Cultura centrată pe oameni și servicii
45. Echilibrul muncă-viață
46. Oportunități de mentorat
47. Siguranța locului de muncă
48. Acces la management
49. Transparență generală
50. Implicarea comunității
51. Munca în echipă
52. O voce care poate fi auzită
53. Asigurarea că ei contează.
Dacă această listă face să pară că angajații au devenit, pur și simplu, prea exigenți și pretențioși, gândiți-vă la aceasta ca la o declarație unică: “Angajații doresc să muncească pentru o companie cu o reputație bună, care să le respecte și să le aprecieze contribuția, cu echipă de management care crede în abilitățile lor, le oferă instrumentele de care au nevoie pentru a face treabă bună, care le recunoaște contribuțiile și recompensează eforturile cu o compensare echitabilă.”
Deci de ce avem nevoie de autenticitate în organizații?
Pentru că angajații care sunt informați și înțeleg rolurile membrilor echipei și obiectivele generale și strategice ale companiei sunt mai dispuși să aibă încredere în angajator.
Angajații nu părăsesc locurile de muncă, ei deseori părăsesc managerii sau cultura organizațională. Angajatorii care realizează acest lucru practică transparența la locul de muncă.
Stilul de management/leadership transparent are ca rezultat adepții care înțeleg viziunea companiei și care ajută la atingerea obiectivelor echipei.
Atunci când liderii sunt transparenți în abordare și iau inițiativa de a interveni și de a modela soluții, problemele sunt rezolvate mult mai rapid și mai eficient.
Fiind deschiși și sinceri cu privire la problemele companiei, angajații pot ajuta la descoperirea soluțiilor. Liderii autentici creează o cultură care prețuiește transparența, creează implicarea echipei și produce rezultate de succes.
Citeşte şi:
