24 lideri din domeniul resurselor umane au urcat, pe 9 martie 2026, pe scena evenimentului „Tomorrow@work”, pentru a discuta despre cum arată noua arhitectură a muncii, într-un context în care inteligența artificială devine tot mai pregnantă la nivelul activității, transformând modul în care lucrăm.
Organizat de BusinessMark la București, evenimentul a inclus sesiuni de prezentări, paneluri și o discuție 1-to-1, în care invitații au subliniat necesitatea unei recalibrări profunde a relației dintre om și tehnologie. Dezbaterile au evidențiat că, deși automatizarea și „aificarea” proceselor accelerează eficiența, succesul organizațional depinde acum de cultivarea inteligenței emoționale, a gândirii critice și a capacității de a găsi sens în muncă. Liderii prezenți au agreat că tehnologia nu trebuie privită ca fiind un simplu instrument, ci ca un partener care eliberează potențialul creativ uman, solicitând în schimb o adaptabilitate continuă și o transparență sporită, de la salarizare până la programele de wellbeing.
PRIMA SESIUNE
Simona Carp, Head of HR, JYSK România și Bulgaria, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre programele de employer branding ale companiei.
„La noi, dezvoltarea este un mindset: dacă nu alegi să te dezvolți, nu vei avea cum să crești. Aș vrea să vorbesc despre programul prin care angajații își pot alege următoarea etapă de dezvoltare și avem patru direcții: trainer, sleep academy, mentor, JYSK influencer.
Suntem o companie destul de mare, dar departamentul de HR este restrâns. Avem diverse tipuri de training și, de aceea, avem nevoie de traineri, care la noi sunt interni. Colegii care vor să se dezvolte pot participa și pot contribui la dezvoltarea celorlalți colegi. Pentru noi, este foarte important și să recunoaștem meritele colegilor ce fac lucruri extraordinare și care ne ajută să reușim în acest proces de dezvoltare al angajaților. Scopul mentoratului nostru este integrarea rapidă, eficientă, care nu înseamnă doar a învăța procedurile și valorile, ci a se simți parte din echipă. Trebuie să ieșim din zona de confort, să ne putem provoca, să fim dornici de a învăța, de a ne îmbunătăți, să ne asumăm responsabilitatea pentru dezvoltarea noastră și să îmbrățișăm provocările cu o atitudine pozitivă, pentru că acestea sunt elementele cele ce ne pot dezvolta”, a explicat ea.
A urmat o discuție 1-to-1 despre degradarea competențelor în era AI, la care au participat Corina Neagu, Managing Partner, DARE, și Raluca Păduraru, Futures of Work Strategist, Co-founder, Upvance Global.
„Potrivit unui studiu de caz făcut recent la o companie de contabilitate din SUA, s-a decis, acum 8 luni, implementarea unui sistem de contabilitate primară. La un moment dat, sistemele au căzut, iar oamenii nu au mai știut să realizeze rapoartele. Ce s-a întâmplat este că, prin prisma AI, am început să delegăm mai mult decât task-uri, să delegăm gândirea și ajungem într-o ipostază în care simțim că nu mai știm ce avem de făcut. Este mult mai ușor să vedem această degradare la cei din jur decât la noi înșine – de exemplu, nu mai răspundem la un email până când nu confirmăm cu chatGPT că este ok. Nu sunt adepta interzicerii AI-ului, pentru că ea nu face altceva decât să creeze ocolișuri. Ce putem face, în schimb, este să conștientizăm că, pe zona de AI, acestea sunt competențe pe care copiii vor trebui să le stăpânească, pentru a se putea angaja. Să interzici unui copil să lucreze cu AI în școală este ca și cum i-ai interzice să lucreze cu Word. Dar, din păcate, profesorii nu sunt foarte bine pregătiți și, de aceea, sunt speriați. Nu cunosc instrumentele, nu știu ce se va întâmpla, cum se va întâmpla. Poate ar trebui schimbat modul în care evaluăm copiii”, a spus Raluca Păduraru.
„Asta înseamnă gândire analitică, gândire structurată, înseamnă să ne pregătim pentru viitor. Dacă aceste competențe tehnice nu mai sunt în centrul atenției, cele soft devin principalele. În fiecare zi mă joc cu AI-ul, însă asta nu înseamnă că îmi va înlocui gândirea proprie. Din contră, noi, ca oameni de HR și ca indivizi, avem o oportunitate foarte mare de învățare”, a completat Corina Neagu.
Un alt subiect abordat a vizat conformarea la directiva privind transparența salarială și provocările ce apar.
„Din 2010 vorbim de apariția platformelor standard și implementarea acestora. Până în 2020, am vorbit despre automatizare, implementarea acestora, iar acum vorbim de «aificarea» proceselor. Foarte mult ajută pastilele de microlearing – în momentul în care afli informația și vrei să vezi cum să faci ceva, e important să știu cum să fac asta. Tehnologia o folosim și trebuie să o îmbrățișăm – cu cât facem asta mai repede, cu atât devenim mai competitivi. Tehnologia ne ajută inclusiv să răspundem provocării privind conformarea la transparența salarială”, a spus Alexandru Ungureanu, HCM Sales Director, TotalSoft, în acest context.
În continuare, Elena Cozianu, Senior HR Transformation Consultant, TotalSoft, a explicat: „Vorbim, astăzi, despre un subiect foarte controversat: transparența salarială – o inițiativă a Parlamentului European ce va fi transpusă în legislație până în iunie 2026. Are un scop foarte precis: a combate diferențele salariale dintre bărbați și femei. Aceasta devine un instrument legal, cu obligații și sancțiuni, ce promovează echitatea și își dorește să creeze un climat de încredere, prin intermediul comunicării deschise a informațiilor despre remunerare. În procesul de recrutare, angajatorul va avea obligația de a afișa salariul sau intervalul salarial fie în anunț, fie să îl comunice înainte de primul interviu. S-a terminat cu discuțiile în «blind» despre așteptările salariale, iar angajatorul nu va putea pune întrebări despre valoarea postului candidatului. Întrebarea legată de ultimul salariu dispare și, astfel, se va ieși din trendul în care candidatul să fie ancorat la noul job pe salariul vechi.”
Mihaela Colesnic, Client Succes & Advisory Lead, UCMS by AROBS, a vorbit oferit o perspectivă legislativă asupra concediilor medicale.
„După anunțul Ministerului Muncii privind modificarea procentelor din 2025, numărul concediilor medicale a scăzut între iulie-septembrie 2025 cu 200.000, față de aceeași perioadă a anului trecut. La 31 decembrie s-a publicat Ordonanța 91, care reglementează faptul că în perioada 1 februarie - 31 decembrie 2026 prima zi din concediul medical va fi neplătită. În 6 februarie, a apărut un proiect de modificare ce ne spune că vor fi câteva excepții. În 27 februarie, s-au publicat normele pentru Ordonanța din 31 decembrie, care ne spune că nu este vorba de prima zi a concediului medical, ci prima zi lucrătoare a acestuia. Practic, numărăm cele 5 zile calendaristice, începând cu ziua 2 și până la ziua 6 și abia apoi mergem cu plata zilelor lucrătoare – zilele lucrătoare sunt cele menționate în contractul de muncă. Programele de salarizare ar trebui să vă ajute să încadrați și să plătiți corect concediile medicale. Aici nu avem nicio excepție, ceea ce înseamnă că toate concediile medicale, inclusiv cele prelungite, vor intra sub incidența Ordonanței 91. Proiectul de norme de săptămâna trecută va intra în vigoare la data publicării și ne exceptează concediile medicale în regim de spitalizare, maternitate, risc maternal, îngrijire pacient cu afecțiuni oncologice”, a explicat ea.
Andrei Stupu, L&D Consultant, Andrew Beehive Consulting, Alumnus Fulbright Harvard, a subliniat necesitatea de a dezvolta abilitățile profund umane într-un context în care folosim tot mai mult Inteligența Artificială.
„Trăim într-un efect Golem – este un cercetător ce a subliniat ceea ce se numește experience biased: dacă credem despre oameni că sunt proști, îi facem să fie așa, iar dacă credem că sunt capabili de lucruri bune îi facem să manifeste acele competențe pozitive. Au apărut știri cum că Generația Z este prima generație cu un IQ mai mic comparativ cu cele anterioare, însă ideea este că studiul nu a fost făcut de cel căruia i-a fost atribuit. Generația Z are o capacitate mai mare să înțeleagă și să decodifice elemente ale vizualului, pentru că sunt mai expuși la ele și au abilitatea de a le procesa mai rapid. Educația ne ajută la creșterea IQ-ului, iar studiile spun că fiecare an de școlarizare ne crește IQ-ul cu 0.5 puncte. Toți filosofii morali au spus că inteligența de care va avea nevoie umanitatea în viitor este inteligență care să producă oamenii capabili să înțeleagă contextele în care se află: inteligență emoțională, inteligență morală. Înainte să interacționăm cu sistemele AI, trebuie să ne uităm la cum o facem: interacționăm cu ele ca și cum ar fi agenți morali, deși nu sunt. Înainte de a le folosi, ar trebui să înțelegem cine suntem noi, ca oameni, în relație cu ele. Suntem cu toții vulnerabili în fața schimbării, însă pentru a trece cu succes peste ele, trebuie să umanizăm și mai mult demersurile în care ne implicăm”, a spus el.
A urmat un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care a participat: Daniela Cuni-Padron (LPP România), Gabriela Costache (HAVI România), Ruxandra Toda (Farmaciile Dona), Darius Ionuț Gîscă (Smartree), Raluca-Florentina Binder (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Alin Gherman (EXEC-EDU, Nobel Telecom).
Viitorul muncii este deja aici, au fost de acord invitații panelului. În acest context, Ruxandra Toda, Grup HR Director, Farmaciile DONA, a punctat: „Vorbind despre viitorul muncii, eu cred că mâine a venit, dar nu pentru toți în același timp. Sunt organizații care sunt mai avansate, însă există și organizații care sunt între ieri și astăzi. Vedem o categorie de oameni foarte ancorați în ceea ce înseamnă schimbarea, în head office, în orașe mari – pentru acești oameni se redefinește contractul psihologic între oameni și muncă și vorbim foarte mult despre reskilling. Într-o viață profesională o să avem mai multe cariere, vom căuta mai mult sens. Însă avem și o categorie unde viața este mai tihnită – rolurile sunt mai operaționale, activitățile sunt repetitive, poate vorbim de anumite companii din orașe mici. La ei, schimbarea se întâmplă mai lent. Provocarea va fi să armonizăm aceste categorii și să mergem împreună în aceeași direcție.”
La rândul său, Darius Ionuț Gîscă, Director of Sales & Marketing, Smartree, a completat: „Vorbim despre Tomorrow@work și aș vrea să spun că acest «mâine» nu a venit brusc – el vine de câțiva ani, iar oamenii nu mai văd în locul de muncă doar un program. Vor să facă parte dintr-o echipă, managerii să fie aproape de ei și să îi asculte, astfel încât deciziile să fie însoțite de transparență, iar fiecare să fie implicat în rolul pe care îl face. Managerul nu mai este acum cel care deține toate răspunsurile – răspunsurile le găsim acum la doar câteva click-uri distanță. Avem platforme AI care ne pot ajuta aici, iar liderul este cel care ar trebui să dea direcție și sens și, prin tehnologie, ar trebui să facilităm comunicarea cu angajații.
În momentul în care se decide a investi în tehnologie, trebuie să se plece de la o nevoie – a eficientiza, de fapt, un proces prin tehnologie, ci nu din dorința de a adăuga un instrument nou de tehnologie. Am văzut două direcții complementare în ultima vreme. Sunt companii care vin cu solicitări coerente pentru a îmbunătăți procesele, accesul la informații, dar vedem și zona de externalizare a serviciilor, mai ales în zona de calcul salarial și admin. Și această externalizare vine la pachet cu tehnologia.”
„Nu mai vorbim de forță de muncă – cred că acum căutăm oameni care au sentimente, care creează relații profesionale în cadrul unui mediu organizațional, oameni care au un sens în ceea ce fac. Căutăm acel «de ce» și sensul pe care ceea ce fac îl are pentru organizațiile din care facem parte. Nu mai cred în acel tip de lider care știe tot, ci în acel lider care știe să construiască relații autentice, ce au la bază relația cu angajații. Astfel poți da o direcție, în calitate de lider. Trăim o accelerare – tehnologia face parte din viața noastră și, personal, nu cred că e doar un tool cu care ne facem treaba, ci este un partener ce ne ajută să facem munca mai simplă, astfel încât să îmi rămână mai mult timp pentru a fi creativ. Un lider vine cu soluția, însă trebuie să vină cu soluția adaptată persoanelor pe care le avem în față”, a spus, în continuare, Gabriela Costache, Senior People Manager, HAVI România.
Un alt subiect abordat în panel a vizat abilitățile pe care trebuie să le aibă un lider pentru a ghida echipele în acest nou context al muncii. Astfel, Alin Gherman, Expert EXEC-EDU , Chief Executive Officer, Nobel Telecom, a precizat: „Un lider trebuie să fie un catalizator pentru performanța angajaților. Avem din ce în ce mai multe programe legate de creativitate, de gândire critică, de cum să structurezi și să organizezi ceva. În scurt timp, fiecare dintre noi va trebui să poată să organizeze și să orchestreze agenții AI, acești angajați tehnologici.
Atunci când intri într-o companie, trebuie să te asiguri că ceea ce aduci pe masă adresează modul în care funcționează compania. Vine întrebarea: este programabil de către AI sistemul cu care lucrezi? Sunt câteva competențe de bază: competențe legate de arhitectura de sistem, pe care le pui într-un tot unitar pentru a vedea care e tehnologia care te poate ajuta. Tot timpul va apărea ceva cool, însă e important să știm cum arată sistemul, care sunt nevoile pe care le adresează compania noastră, iar apoi ne uităm la angajații noștri, să fie creativi, să știe cum să le folosească, să poată lua decizii. Din perspectivă de leadership, e interesant când anumite îmbunătățiri pe procese de AI nu sunt coordonate la nivel de companie. Mare atenție la cum gândiți sistemele integrate.”
La rândul său, Daniela Cuni-Padron, HR Manager, LPP România, a completat: „Din perspectiva mea, una dintre cele mai accelerate schimbări este transformarea care există acum în relația dintre oameni și muncă. Job-urile au devenit mai fluide și ne uităm mai degrabă la competențe, la adaptabilitate. Oamenii caută sens, flexibilitate, iar companiile caută capacitatea de a fi în pas cu piața. Astfel, trebuie să ne uităm ușor diferit la acest context și să punem accent pe adaptabilitate. Rolul unui lider în acest moment este foarte complex – nu mai este cel la care ne îndreptăm pentru toate informațiile, pentru că ele sunt la un click distanță. Cea mai importantă este încrederea pe care o inspiră oamenilor, să poată veni spre lider când lucrurile nu mai funcționează așa cum ar trebui, când și-au pierdut direcția. Astfel, încrederea se câștigă prin consecvență în decizii, între ceea ce spunem și ceea ce facem și prin transparență. E important să ne adaptăm, să utilizăm tehnologie utilă. Abia apoi trecem la etapa în care implicăm oamenii, pentru că, altfel, riscăm ca ea să fie primită ca un dușman, ca pe un tool care ne îngreunează munca. De aceea este foarte important să implicăm oamenii în decizii.”
Raluca-Florentina Binder, Director Vânzări Corporate, Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a subliniat necesitatea ca liderii să îmbrățișeze programele de wellbeing.
„Ce vedem noi, prin ochii partenerilor cu care am dezvoltat programe de wellbeing este că, atunci când liderii sunt implicați, atunci când participă la programe psiho-emoționale și workshop-uri șansa de reușită a acelui program este mult mai mare. Vedem cum oamenii se simt în siguranță să ceară ajutor când au nevoie, să creeze acel mediu în care lucrurile se întâmplă normal. Asta se transpune, mai departe, în modul în care organizațiile păstrează oamenii mai aproape de ei.
Pandemia a schimbat cu totul paradigma în ceea ce privește sănătatea psiho-emoțională, pentru că nevoile s-au schimbat. Dacă ne uităm la cum arată studiile din România, undeva la 65% se simt stresați la locul de muncă. Important este ce facem pentru a normaliza discuțiile din companie. Avem discuții cu echipele de HR pentru a vedea cum putem ajuta. Pentru noi, de exemplu, raportul anual de medicină a muncii este o radiografie foarte bună pentru a vedea în ce direcție putem dezvolta programe de wellbeing care să includă și suport emoțional. Studiile arată că procentul este mult mai mare la generațiile tinere în ceea ce privește modul în care resimt stresul la locul de muncă. E important să ne uităm și la mixul de generații când construim aceste programe. Într-un mod mergem într-o fabrică, într-altul mergem în birouri. E important să pornim de la date concrete, să înțelegem cum arată populația organizației, care sunt nevoile. Doar atunci când lucrurile sunt așezate și senior managementul vorbește deschis, se văd rezultatele la nivel de companie”, a explicat ea.
A DOUA SESIUNE
Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator în Career Shift, a adus în discuție modul în care trăim într-un context definit de incertitudine, care schimbă modul în care facem lucrurile.
„Conceptul BANI îl duce pe cel de VUCA mai departe. Vedem că foarte mulți intră în anxietate și în freeze. Sunt trei forțe care schimbă complet modul în care facem lucrurile. Unul dintre ele este reconfigurarea muncii post-pandemie. În realitate, nu avem mai mult timp liber, ci mai multă muncă ce s-a adăugat. Munca asincronă ne dă mult mai mult de lucru și întrebarea este cum sincronizăm echipele cât să fie productive împreună. Trebuie să avem un ochi critic și să ne uităm la cum putem reconstrui modul în care lucrăm. A doua forță este AI-ul. Dacă acum 6 luni spuneam că nu vom fi înlocuiți de AI, ci de oameni care folosesc AI, acum pot spune că suntem înlocuibili complet de către AI pe anumite job-uri. Vedem zi de zi cum o persoană poate face munca a trei-cinci oameni folosind AI. Învățarea se schimbă și noi ne transformăm în curatori și în facilitatori. Dacă acum ceva vreme s-au automatizat job-uri din blue și grey collar, astăzi white collar este disrupted. Se rescriu regulile în care companiile acționează, iar asta ne afectează și pe noi, pe plan local. Cultura este strategie astăzi și se face prin lideri – HR-ul este facilitatorul”, a explicat el.
A urmat Dan Moraru, Country Lead, Wellhub România, care a vorbit despre productivitatea angajaților și strategiile prin care organizațiile pot susține echipele.
„Indicatorii de productivitate sunt un element foarte important – sunt ridicate procentele în România, mai mari decât am credem. Și gradul de engagement este mai ridicat la noi, însă nu suficient de ridicat. Știm cu toții că toate aceste schimbări și strategiile pe care ne dorim să le introducem în companii sunt și un factor de stres, induc un nivel de stres în organizație, resimțit de fiecare dintre noi și care are impact atât în sănătatea fizică, cât și în toate celelalte elemente care constituie starea de bine și care nu pot exista fără o stare de bine. 75% dintre aceste condiții sunt prevenibile și, cu toate acestea, facem foarte puțin, deși știm că sunt foarte importante pentru angajații noștri. Avem gap-uri între cum văd liderii de organizații eforturile pe care le fac organizațiile și impactul și modul în care le percep beneficiarii. Problema fundamentală este că majoritatea programelor, gândite și organizate, când ajung la nivelul implementării presupun orchestrarea unor soluții disparate, fiecare cu complexitatea pe care o aduce utilizatorului. Acestea adaugă un grad nenecesar de complexitate, care nu doar că va crește costul în companie, ci care va scădea experiența utilizatorului. Angajații spun că nu le plac soluțiile fragmentate, pentru că sunt dificil de urmărit”, a explicat el.
Petru Mureșan, Fondator, SSM.ro by CONSULTIA, a prezentat soluția privind digitalizarea fișelor de instruire SSM / PSI, explicând că: „De multe ori ne izbim de blocaje atunci când ne gândim la digitalizare. În realitate însă, cadrul legal există deja și permite digitalizarea fișelor de instruire SSM și PSI. În 2026 vedem tot mai clar direcția: există campania «Fără hârtii în instituțiile publice», iar în perioada următoare urmează să fie lansată aplicația care va digitaliza activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă. Conform proiectului, în acest sistem se vor transmite fișele de instruire imediat după efectuarea și semnarea acesteia de către angajat precum și celelalte documente obligatorii în relația angajator / ITM.
Există încă o reticență la schimbare. Este firesc, este greu să ieșim din zona de confort și să trecem într-o zonă digitală pe care încă poate nu o stăpânim complet. Dar avantajele sunt evidente.
Platforme digitale precum SSM.ro gestionează automat procesele în relația angajat–angajator pe linie de securitate și sănătate în muncă și situații de urgență: urmăresc realizarea instruirilor, notifică automat angajații și responsabilii, gestionează fluxul de semnare electronică, și arhivează documentele în format electronic. După finalizarea procesului, fișele ajung direct în arhiva electronică, iar documentele necesare pentru controalele ITM pot fi verificate rapid și transparent direct în platforma SSM.ro
Pentru companiile cu sute de angajați, digitalizarea SSM nu mai este doar o opțiune tehnologică, devine un instrument esențial de management al conformității. În loc de dosare cu șină, verificări manuale și risc de erori, organizațiile pot avea trasabilitate, control și procese automate. Digitalizarea nu înseamnă doar mai puțină hârtie. Înseamnă mai mult timp pentru prevenție și pentru siguranța reală a oamenilor.”
Bülent Duagi, Facilitator Proiecte Strategice, a vorbit în prezentarea sa despre rolul cheie al departamentului de HR în transformarea organizațională.
„Echipa de HR este actorul cheie pe zona de change management. În ceea ce privește starea curentă, echipa de HR poate să conducă sau să contribuie în a înțelege mai bine unde se află organizația - care este nivelul de saturare, de implicare -, dar și ceea ce ține de «încotro se orientează organizația». Echipele de HR pot să lucreze cu echipele de conducere pentru a defini acest future state: încotro vrem să mergem? Cum vrem să arate organizația? Din tot ce înseamnă diferite arii de activitate la nivel de transformare, echipa de HR este lead pe partea de schimbare culturală, behaviour change, design, cum să funcționeze organizația, procesele, partea de comunicare, learning & development și nu numai. Cred cu tărie că echipele de HR pot fi un contribuitor cheie și în alte aspecte, precum: partea de steering – întâlnirile în care board-ul se uită să vadă cum merge transformarea; să ținem colegii din senior leadership accountable în rolul lor de sponsori; partea de aliniere dintre colegii din leadership, stakeholder engagement, impact assessmnent, readiness”, a explicat el.
Invitatul special Alexander Mulder, Talent Development Manager la New Balance, a analizat în cadrul evenimentului discrepanța frecventă dintre soluțiile de Learning & Development și problemele reale de business pe care acestea ar trebui să le rezolve.
„HR-ul nu duce lipsă de idei, platforme sau conținut. Riscul real este să realizăm prea târziu că am încercat să rezolvăm o problemă greșită. Studiile arată că doar aproximativ 40% dintre organizații raportează o aliniere solidă între inițiativele de învățare și obiectivele de business; restul sunt aliniate doar parțial sau deloc. Majoritatea liderilor de HR și L&D își doresc sincer să măsoare impactul, însă multe organizații au dificultăți în a măsura efectul trainingului asupra rezultatelor financiare. De prea multe ori măsurăm abia după ce am construit totul, în loc să definim de la bun început cum ar trebui să arate succesul. În finanțe sau în zona de fuziuni și achiziții (M&A), așa ceva ar fi de neconceput. În HR, uneori acceptăm situația pentru că vrem să aducem valoare, să ne mișcăm rapid și să livrăm. Însă, uneori, viteza de execuție depășește viteza de diagnosticare”, a subliniat el.
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Alina Stan (Beiersdorf), Gabi Chehne (TP România), Florin Iordăckioiu (Orange România), Anamaria Borza (SD Worx România), Andrada Popescu (Kinstellar) și Adrian Neicu (RENOMIA Gallagher).
Training-urile sunt soluția prin care oamenii pot depăși temerea că vor fi înlocuiți de softurile pe bază de inteligență artificială, au explicat invitații din panel. Astfel, Alina Stan, HR Manager Romania & Bulgaria, Beiersdorf, a punctat: „Avem nevoie de tehnologie și ne dorim să o implementăm mai departe, dar trebuie făcută asta cu pași mici și începem cu trainingul, pentru ca angajații să înțeleagă ce este AI-ul și ce poate face job-ului meu. Sunt competențe la care ne uităm atunci când recrutăm și care sunt importante pentru a se regăsi la un candidat pe care ni-l dorim în companie: ne uităm la agilitate, la reziliență, la adaptabilitate. Este bine să ne uităm la ele în momentul în care aducem colegi noi și să ne asigurăm că le posed și colegii din organizație. Și capacitatea de a învăța continuu devine din ce în ce mai importantă. Va fi nevoie să învățăm și angajații să își ia timpul necesar, pentru că va fi o investiție fără de care nu vor putea face față avansului tehnologic. Am auzit tot mai des vorba că cine nu muncește, nu greșește. Cred în asta, cred că suntem supuși greșelilor și ar trebui să acceptăm că este uman să facem greșeli. Nu doar nouă ni se întâmplă să greșim, ci și inteligența artificială oferă răspunsuri eronate. Cred că acesta este un exemplu bun pentru a elimina ideea de competiție între ideea de inteligență artificială și ceea ce ar putea face un om. Este un moment bun pentru a îmbrățișa colaborarea și a găsi un mod eficient de a lucra împreună și să aducem acea eficiență dorită la nivelul companiilor.”
La rândul său, Florin Iordackioiu, Head of Culture and Organizational Development, Orange România, a adăugat: „Mă uit la noi, oameni de HR, și mă gândesc că, la un moment dat, AI-ul va deveni o prezență constantă și cu care o să ne înțelegem bine. Și, atunci, la ce va mai fi bun HR-ul? Eu cred că vor fi două aspecte. Cred că HR-ul va avea o treabă foarte grea și foarte consistentă în subiecte umane – cred că va fi foarte mult spațiu unde oamenii vor avea nevoie de sprijin pe subiecte omenești, fie că vorbim de emoții, de aspecte morale, de suport. Totodată, va trebui să dobândim competențe în lucrul cu resurse inteligente. Date fiind lucrurile astea, cred că viitorii candidați de HR vor avea nevoie de competențe specifice de lucru din ce în ce mai rafinate și mai specializate, pentru a ține în frâu informațiile pe care ni le dă AI-ul, pentru a nu primi halucinații. Totodată, vom avea nevoie de lucrul inteligent în ceea ce privește capacitatea noastră de a gândi acompaniați de emoții, de sisteme morale, de sisteme de valori.”
„Că vorbim de AI, de ERP, de optimizări de procese, domeniul nostru este într-o continuă optimizare de cel puțin 15 ani. Asta pune presiune pe noi, în HR, să gândim lucrurile în avans, astfel încât lucrurile să fie bine și pentru oameni, dar și pentru companie și pentru clienți. Este foarte important cum implementăm AI-ul și, de aceea, când vorbim despre profilul viitorului, noi căutăm emotional intelligence și un apetit pentru tehnologie. Rolurile se schimbă și totul va fi, în viitor, asistat de AI.
Dacă ai o organizație sănătoasă, cu o cultură de promovare internă, cu learning & developing dezvoltat, întotdeauna vei avea undeva la 80% talent promovat din intern. Pe de altă parte, nu este un lucru nou nici să aduci pe cineva din afara companiei. Cel mai bine e să existe un mix, iar dacă avem un L&D strong să promovăm intern, dar nici să nu refuzăm ce vine din piață.
Nu există o listă care să spună cum să promovezi în organizație acest comportament sănătos de a învăța din greșeli. Asta ar trebui să facă parte din ADN-ul organizației și ar trebui să se reflecte la fiecare nivel, astfel încât oamenii să vadă că este ok să greșești. Trebuie să promovăm creativitatea, dacă suntem mereu o plasă de siguranță pentru ei, nu vor crește”, a intervenit, în continuare, Gabi Chehne, Manager HR, TP România.
Anamaria Borza, Product & Technology Leader, SD Worx Romania, a subliniat necesitatea ca organizațiile să analizeze scopul real pentru care adoptă tehnologii AI. Astfel, ea a precizat: „Noi avem tehnologia în ADN și, când vorbim despre AI trebuie să ne dăm seama că am depășit faza de experimentare. Dacă discutăm despre studii, chiar dacă suntem pe un super hyped privind impactul inteligenței artificiale, realitatea din piață este diferită. Un studiu Anthropic arată că, deși avem potențial, doar 10% dintre companii sunt afectate de automatizare.
Dacă ne uităm la companiile care încep să vadă și să măsoare beneficiile implementării în business, mai puțin de 50% au rezultate ce pot fi cuantificabile experimentării la scară largă. Trebuie să ne oprim și să ne uităm dacă adresăm nevoile reale sau dacă ne raportăm la tehnologie doar ca la un trend. Trebuie să avem gândire critică – AI-ul pare să fie perfect din afară, însă nu este perfect. Leadership-ul este esențial. Este un skill pe care l-am dezvoltat, îl dezvoltăm în continuare, însă trebuie să ne asigurăm că aduce în continuare sens.”
Adrian Neicu, Co-Head of Employee Benefits, International Broking Center - Romania Hub, RENOMIA Gallagher, a spus: „AI este un instrument pe care va trebui să învățăm să îl folosim – avem datoria față de noi, față de organizații să facem asta, cât să putem veni cu valoare asigurată. Noi avem un tool care ne ajută să analizăm detaliile contractuale atât de ample cu care trebuie să lucrăm în fiecare zi, mai ales că în domeniul nostru este totul foarte bine reglementat. Modelul pe care îl avem ne dă posibilitatea să analizăm documente întregi și să venim, suplimentar, cu experiența consultantului. Ne putem concentra, astfel, pe o implementare sănătoasă a unei scheme de beneficii.
În implementarea AI, foarte important este critical thinking – avem un instrument care depășește capacitatea unei săli întregi de oameni și care poate să întoarcă niște răspunsuri extrem de rapide. Este important ca noi să avem capacitatea să transmitem foarte clar ce ne dorim de la acest instrument. Un alt element important cheie este adaptabilitatea. Se mișcă totul cu o așa mare viteză că este dificil să învățăm la fel de repede. Sunt agenți AI, în acest moment, care își dezvoltă afacerile și angajează oameni, pentru că nu pot face ei, singuri, toată activitatea. Lucrurile nu vor fi mai ușoare pentru noi – probabil vom intra și într-o competiție cu anumite tool-uri AI și, astfel, va trebui să ne adaptăm.”
Tomorrow@work este un proiect BusinessMark
Parteneri ai evenimentului au fost: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, TotalSoft, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Wellhub, RENOMIA Gallagher, UCMS by AROBS, TP România, WizOne HR, Kinstellar, Consultia – platforma SSM.ro, EXEC-EDU, World Class România
Partener de tehnologie: Startech Team, Enjoee, SCS
Partener educațional: Andrew Beehive Consulting
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Business Voice, Digital Business, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Press
Despre BusinessMark
Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu", cu o abordare „all-industries" dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/