Relația noastră cu munca s-a schimbat. Pe lângă bani, vrem să conteze ceea ce facem. Să fim relevanți pentru ceilalți.
Dar încă ne luptăm cu probleme vechi. Aplicăm și așteptăm un răspuns al angajatorului, care uneori întârzie. Sau nu mai vine. De cealaltă parte, angajatorul încearcă să facă față mulțimii de aplicații din care, uneori, doar 1% îi sunt utile.
Cum transformi recrutarea dintr-un proces sec într-o experiență motivantă din care câștigă și candidatul, dar și angajatorul și ce rol joacă tehnologia în asta? A explicat la Digital Shift Mihai Cepoi, CEO și cofondator al Jobful.
Mihai Cepoi e fost olimpic la matematică și absolvent Facultății de Automatică și Calculatoare din cadrul Politehnicii București. A acumulat experiență în vânzări la Microsoft. A lucrat, apoi, la SAP.io (accelerator de business din Berlin). Dar n-a renunțat nicio clipă la dorința de a deveni antreprenor.
Așa că a fondat Jobful, compania care folosește tehnologie pentru a revoluționa modul în care comunică angajatorii cu candidații la job-uri. Și pentru a crea oportunități pentru cei care își doresc să muncească, dar nu au încă suficiente posibilități să o facă.
Cum arată viitorul în recrutare și în parte din domeniul HR, aflați ascultând integral episodul de podcast al cărui invitat este Mihai Cepoi:
Iată și câteva dintre principalele declarații ale lui Mihai Cepoi, cofondator și CEO al Jobful:
Și candidatul și angajatorul au probleme. Cheia unei relații mai bune e jocul (de la min. 08.36):
„Ne-am dat seama, uitându-ne la recrutare, că sunt 2 audiență cheie.
Vorbim despre piața forței de muncă (deci cam 80% din populația oricărei țări).
Și despre o piață pe care noi o numim «jobs market», adică cea a angajatorilor. Aici este vorba despre nevoia organizațiilor – angajatorilor, că pot fi și privați și publici - de a găsi oameni buni cu care să facă business.
Ne-am uitat la cum se întâmplă recrutarea. Și ne-am dat seama că ambele audiențe sunt total nefericite.
Să începem cu candidații. Profesioniștii, cum le spunem noi. Tot ce pot să facă astăzi - și nu numai în România - pentru a începe o relație de angajare, este să aplice și să aștepte. Ce altceva mai poți face, ca profesionist, nu? Mai poți să te rogi, la mijloc, între momentul în care ai aplicat și cel în care primești răspuns. Altceva nu prea mai poți să faci. În plus, uneori angajatorul revine către tine. Alteori nu.
Asta degenerează într-o serie de probleme pe care e ușor să pui degetul. Profesionistul va spune «Păi, e lipsă de respect față de mine, că nu am primit un răspuns. E și lipsă de transparență. Nu înțeleg ce se întâmplă. Am aplicat, de ce nu îmi spuneți nimic?».
E o lipsă de coerență în a identifica de ce cineva se potrivește sau nu se potrivește pentru un job. E o serie de probleme pe care profesioniștii le tot numesc, de ceva vreme. Întrebă-i și vei afla: câți dintre ei au avut o experiență pozitivă de recrutare? Nu zic că nu sunt. Mai sunt și cei cu experiențe fericite. Dar majoritatea au rămas cu o nemulțumire.
Angajatorii au și ei probleme. Hai să ne gândim. Sunt angajator și îmi aplică la un job, să zicem, 1.000 de oameni. Dintre care doar 100 sunt relevanți. Iar dintre ei, să zicem că aș putea califica 10. Și angajez vreo 5-6 dintre ei.
Și aici e o problemă de volum. Cum identific cât mai repede care dintre cei 1.000 sunt relevanți pentru a intra în proces și care vor merge mai departe?
Pe acest traseu, e din ce în ce mai multă tehnologie. Că nu te mai poți descurca fără ea. Îți vin CV-uri pe email, prin integrări, prin recomandări, îți vin de peste tot. Primul lucru de care ai nevoie este să standardizezi. Să pot comunica eu, angajator, „one to many” – adică eu către mai mulți odată.
Apoi, vine selecția, care iar ridică probleme.
Să clarificăm un aspect. «Angajatori» numim entitățile care guvernează echipe mai mari sau mai mici de oameni. Dar, de fapt, oamenii (din entitățile numite «angajatori») angajează alți oameni.
Și întrebarea este: cum creăm noi conexiuni între oameni, atât din echipele de recrutare cât și cu profesioniștii?
Cum am zis noi să adresăm ambele probleme în același timp: prin «gamification» (transformarea unui proces într-un joc).
Acest «gamification» e un buzzword. E mai des folosit decât e înțeles”.
Pe primul loc sunt oamenii, nu procesul (de la min. 12.49):
„Inclusiv cel care a inventat conceptul de «gamification» a zis numele acesta e folosit pentru că a prins mai bine la public. Dar o definiție mult mai bună a ceea ce înseamnă este «human focus design».
Hai să ne referim, din nou, la recrutare. Astăzi, avem un proces. Etapa 1: aplici. Etapa 2: vii la interviu. Etapa 3: dai un test. Și așa mai departe.
Avem procesul, macheta. Și încercăm să-i facem pe oameni să intre în această machetă.
Asta este experiența bazată pe proces.
Ce face «gamification»? Pleacă de la individ, nu de la proces. Și zice: hai să ne ne uităm la om, la motivatorii pe care îi are și să vedem cum conducem oameni cu diferite nevoi, cu diferite forme de experiențe, către proces.
Cum arată diferența asta? Păi hai să ne uităm la diferența dintre consumer apps (Instagram, Duolingo, Tik Tok și Youtube) și business apps.
Primele îți dau ție ce cauți. Se uită la ce ți-ar plăcea și îți dau mai mult din zona aia.
La aplicațiile de business nu e așa. Ele îți spun: asta e tehnologia, ăsta e procesul. Învață procesul și aplică-l la tehnologia asta!
Diferența e, de fapt, între apps-urile utile (cele de business) și cele care chiar îți plac.
Acum, noi, Jobful, suntem la mijloc. Undeva între consumer apps și business apps”.
Cum transformi recrutarea într-o joacă serioasă (de la min 15.03)
„În loc să aplici și să aștepți, cu tehnologia noastră poți să te duci într-o zonă de provocări (create de Jobful pentru angajatorii care vor să testeze un număr mare de candidații – n.red.). Poți să demonstrezi abilități.
E nevoie de asta pentru o audiență cheie: studenții. Care au o durere și spun: «Păi îmi cereți experiență, dar eu abia am absolvit. De unde experiență? Nu înseamnă că nu sunt competent, ci doar că resume-ul meu e golaș. Dar știu o mulțime de lucruri utile pentru voi».
Iar în sistemul de provocări despre care vorbim noi, ca student, poți să demonstrezi ce știi.
Apoi, am zis că, la cum se transformă piața forței de muncă – adică în mod constant și în ritm accelerat - e nevoie de o altă componentă cheie se numește skilling and education.
Poate ai trecut și tu prin experiența asta?! Ai aplicat la un job și ți-au zis «Băi, foarte bun! Ne-ar plăcea să lucrăm cu tine. Dar n-ai skill-ul ăsta. Nu știi să faci lucrul ăsta. Uite, aici ar mai trebui să insiști!». Ce aduce Jobful în plus? Cu noi, angajatorul îți spune: „Nu știi lucrul ăsta, dar uite cursul prin care să înveți». Ca să poți aplica din nou, după 2-3 luni. De data asta, calificat”.
Nu găsești candidați? Uite cum să îți creezi o comunitate (de la min 16.10):
„Hai înapoi la procesul de recrutare. Să vedem ce se mai întâmplă acolo.
Păi .. angajăm sub 1% din profilele (aplicațiile candidaților - n.red.) pentru care plătim (firmele de recrutare să ne trimită CV-uri). Restul de 99% sunt doar cheltuială, nu mai fac nimic cu ele, ca angajator.
Și-atunci, noi am zis așa: păi celor 99% ... nu mai bine le dai niște teste, le oferi acces la niște cursuri și îi mai chemi pe la niște evenimente? Că în felul ăsta îi ții aproape de tine.
Dintr-o dată, omul care a candidat nu mai stă degeaba acasă, sperând că poate vine un răspuns la aplicație. Îl aduci mai aproape de tine, îți creezi propria ta comunitate.
Și exact asta am făcut la Jobful: o comunitate digitală prin care oamenii pot învăța lucruri noi, pot aplica la job-uri, pot demonstra abilități.
Și - acum să ajungem mai specific în zona de gamification - pot câștiga premii.
Dacă interesul de business este de fapt recrutarea, iar premiile sunt un motivator extrinsec, atunci de ce să nu le acorzi.
Premiile pot însemna: o sesiune dedicată cu directorul de vânzări sau cu un om de pe linia profesională care te interesează. Un training pe care compania îl dă angajaților și pe care tu, ca aplicant și membru al comunității, îl primești gratis.
O sesiune de coaching. O zi de shadowing. Sau un salt cu parașuta. Sau un rucsac cu logo-ul firmei.
Este important, ca angajator, să poți avea această zonă de premii, în care aplicatul se duce și descoperă: vrea premiul ăsta? Păi trebuie să facă 4 provocări, 2 cursuri și să aplice la un job.
Așa îl conduci către recrutare. Care e interesul tău de business”.
Unde a prins cel mai bine această schimbare de abordare, până acum (de la min 19.04):
„E extrem de relevant contextul de piață.
Avem perioade în care aplică prea mulți oameni. Atunci puterea e la angajator. Și sunt perioade în care angajatorul n-are de unde lua oameni. Atunci puterea e la forța de muncă. Perioadele astea pot să și coexiste, în anumite industrii.
Când e cel mai greu pe lume, oamenii au tendința să rămână la job și să nu facă schimbări. Când e creștere economică și stabilitate, dintr-o dată, oamenii zic: «Ia, cred că pot mai bine! Hai să văd ce oportunități am!”.
Pentru noi a fost un accelerator faptul că de-a lungul timpului a crescut puterea pieței forței de muncă, a crescut puterea candidaților, a profesioniștilor.
Și o vedem, astăzi, în diferite forme.
Sunt profesioniști care spun: «Dacă nu pot lucra o zi de acasă sau dacă nu am acces la un pachet de sănătate, nu mă interesează jobul tău. Indiferent cine ești și pe cine reprezinți!».
Mai e o nuanță aici. Pentru majoritatea oamenilor din România, o diferență în salariu este un motiv suficient de bun în alegerea unui job. Pentru că majoritatea câștigă «just enough». Dar ar vrea să câștige mai bine.
Există un prag de câștig. Peste acel prag, importanța diferenței salariale dintre joburi scade. Când ai ajuns acolo, te uiți la beneficii.
Noi am fost, la început, un marketplace. Adică aduceam candidații, organizam o competiție pe Linkedin sau la job bord-uri. Îi țineam conectați cu provocări, iar angajatorii aveau acces la acei candidați.
În 2020, când era pandemie, piața muncii a înghețat. Puși în situația de a recruta, angajatorii spuneau fie «Nu știu! Aștept răspuns de mai sus. Sau din afară!», fie «E nasoală treaba la noi, eu mă apuc dau oameni afară!».
Puțini se mai gândeau să investească.
Și atunci am zis că trebuie să intrăm în sistemele angajatorilor. Și să facem produsul ăsta pe care îl implementăm, dedicat, astăzi.
Dacă intri pe site-ul cariere.reginamaria.ro, de fapt, e tehnologia noastră, pe care o închiriem către Regina Maria, în fiecare an. La fel, dacă ne uităm la Raiffeisen sau la diferite alte proiecte.
Mai mult decât atât, partea asta de gamification ne permite să diversificăm beneficiile pe care le aducem clienților noștri. E un proiect pe care-l facem cu cei de la Publicis. Se numește School of Big Ideeas.
Ei au zis așa: pentru studenții din an terminal, vrem să facem o școală digitală. Îi chemăm în proces. Le dăm o serie de teste, că ne interesează abilitățile lor inițiale. După care le dăm trei luni în care să învețe de la noi să facă new media sau altceva. La final le dăm un proiect pe care să-l ducă de la un capăt la altul. Iar pe cei mai buni, îi angajăm.
Chestia asta nu e doar pentru recrutare. E un proiect care îți crește, ție angajator, capacitatea de a-ți construi o academie digitală și a-ți pregăti cei mai buni oameni.
Scalarea acestui proiect se numește Zbor.
Și cred că e un moment bun în care să vorbim despre asta, că urmează să lansăm acest proiect alături de BCR: Zbor. Sau Zbor Hub propriu-zis.
Vrem să facem același lucru pentru tot ecosistemul de business din România și pentru 500.000 de tineri din România.
Să poată să vină orice angajator din România și să zică: «Uite, am și eu cursuri! Cine vrea să învețe cum se lucrează la noi pe zona asta?» sau «Uite, am și eu evenimente în care îi strâng pe oamenii interesați de noi, să ne cunoaștem, ș.a.m.d». Sau «Uite, am și eu provocări prin care testez candidați! Veniți!»”.
Viitorul recrutării. Dacă angajatorul ar plăti să îți citească CV-ul? (de la min. 52.13)
„Deci piața este staffing and recruitment. Este o piață imensă.
La ce ne uităm: în momentul de față, această piață este dominată de intermediari de date. Ei iau date de la profesioniști și le vând, procesate, angajatorilor.
Vrem să provocăm modelul ăsta din piață! Avem tehnologia necesară pentru a redesena acest proces. Avem și legislația europeană favorabilă. Pentru că printre lucrurile pe care Europa le face foarte bine și în fața oricărui alt continent se numără și «data privacy protection»
Ce vrem? Să ai tu, candidat, profilul tău digital anonimizat. Te găsește angajatorul. Dacă vrea să afle mai multe despre tine, îți plătește 2 euro, să zicem, ca să îți citească CV-ul și să aibă acces la alte informații. Îți dă acest bani ție, nu intermediarului care luat comision ca să te găsească și să îi indice angajatorului profilul tău.
Îi place angajatorului profilul tău și vrea să te cheme la interviu? Îi ceri 50 de euro. Și angajatorul decide dacă plătește și te cheamă sau nu.
Află mai multe despre ce revoluții se pregătesc pe piața de personal și recrutare ascultând integral episodul podcastului Digital Shift al cărui invitat este Mihai Cepoi.