Specialiști din domeniul resurselor umane au participat, pe 2 aprilie 2026, la o nouă ediție a evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul a avut loc la Palas Congress din Iași și a reunit lideri locali și naționali ce au discutat despre cele mai eficiente strategii de Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience, punând accent pe nevoia de a construi relații bazate pe încredere și pe crearea unui mediu de lucru în care angajații să se simtă cu adevărat valorizați.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, moderate de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, în cadrul cărora invitații au subliniat că atragerea talentelor este un rezultat direct al autenticității brandului de angajator, în timp ce retenția acestora este strâns legată de sănătatea culturii organizaționale și de capacitatea liderilor de a asculta nevoile reale ale fiecărei generații.
Totodată, conferința a adresat și impactul tehnologiei în departamentele de HR, analizând cum procesele de recrutare și evaluare au devenit mult mai rapide în 2026, prin folosirea inteligenței artificiale și a platformelor integrate. S-a pus accent pe gestionarea „bias-ului algoritmic” pentru a menține echitatea, dar și pe digitalizarea administrativă care, deși eficientizează munca, nu trebuie să înlocuiască interacțiunea umană. În acest nou context, rolul HR-ului devine acela de a oferi claritate și siguranță psihologică, transformând tehnologia dintr-o sursă de incertitudine într-un instrument care să le permită profesioniștilor să se concentreze pe deciziile strategice și pe relația directă cu oamenii.
PRIMA SESIUNE
Diana Avirvarei, CEO & Founder, Human Rise, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre bias-ul algoritmic în recrutare și angajare.
„Cum arăta procesul de recrutare în 2024 vs. 2026? În 2024, procesul avea multă amprentă umană și, dacă un recrutor bun reușea să acopere cinci roluri, se pare că în 2026 ne-am amplificat activitatea. Cu subscripție, un recrutor reușește să gestioneze singur 10 -15 roluri, folosind aceste platforme integrate, ceea ce înseamnă multe decizii luate chiar de tool-uri ce au la bază AI. Unde se folosește AI-ul în activitatea de HR? Un studiu spune că se folosește, în special, în evaluarea CV-urilor, în scrierea job description-urilor, în stabilirea de interviuri, chiar și de evaluare a skill-urilor. Ce mi s-a părut interesant e că cei din SUA deja integrează AI nu doar în zona de recrutare, ci și în assessment-ul performanței profesionale, mai ales acum, cu atât de multe layoff-uri. Unii dintre ei se uită să vadă cine este suficient de productiv și are o performanță ridicată. Deci nu folosim AI doar în direcția recrutării, ci și a performanței”, a explicat ea.
Mihai Zânt, Fondator INNERSIS și Career Shift, Executive Coach & Trainer, a vorbit despre cum poate fi construită o cultură organizațională adaptată contextului în care ne aflăm.
„Știam de multă vreme că learning-ul nu mai este despre conținut, ci este despre experiență, numai că acum conținutul a devenit commodity. Acum, valoarea va fi în curatoria informației și în facilitarea unor experiențe prin care învățarea se întâmplă. Noi încă ținem cursuri de Excel, de exemplu, și mi se pare ciudat că trebuie să facem asta, având în vedere că toată informația e pe YouTube. Mai mult, e la un prompt distanță. A crea spațiu în care niște oameni învață să gândească, să problematizeze și să rezolve asta împreună, acel spațiu este valoarea în sine și felul în care el este facilitat aduce o bucată de învățare pe care oamenii nu și-o mai iau singuri. Acest spațiu trebuie creat într-un parteneriat pe care să-l facem împreună cu departamentele de HR. AI va aduce o disruption, iar tot ce se întâmplă global ne afectează. Strategiile se schimbă și trebuie să putem să ne uităm la talent ca fiind un diferențiator strategic. În vremuri disruptive, cu toate forțele acestea în jur, cultura este strategia. Este strategic să mă uit la cultură. Degeaba adică arată bine strategia din PowerPoint, dacă se bate cu comportamentul oamenilor”, a subliniat el.
A urmat Darius Ionuț Gâscă, Director of Sales & Marketing, Smartree, care a vorbit despre cum se vede schimbarea din interiorul organizațiilor.
„În organizație, zona de AI, transparența salarială, schimbările legislative - precum vestitele concedii medicale -, digitalizarea, toate duc, în cele din urmă, către experiența angajatului. Pe hârtie, toți avem procese, planuri, prezentări, dar practica ne spune că încă mai avem de lucrat pentru a implementa ceva coerent. În primul rând, vedem că toate aceste schimbări și transformări se văd diferit în funcție de fiecare rol din companie. Avem un cadru legislativ care trebuie actualizat, pentru că noi nu putem să facem modificări legislative sau europene și, în final, mergem la o diferență între schimbarea declarativă pe care o promovăm și schimbarea reală care, de fapt, se simte în companie și se duce către zona de salariați. Cultura trebuie trăită zilnic, în realitate, nu doar pe slide-uri. În final, ne uităm la ceea ce contează pentru fiecare companie - ce spun angajații și cum simt ei schimbarea pe care o promovăm în interiorul organizațiilor. Schimbarea se simte diferit, în funcție de rol. Dacă ne uităm la directorul general, la CEO, este vorba despre eficiență și predictibilitate. Pentru HR și departamentele de resurse umane înseamnă mai multe responsabilități dar, în același timp, mai puțin timp pentru lucrurile cu adevărat importante în companii. Iar dacă ne uităm la angajat, trebuie să înțelegem dacă îi îngreunează activitatea toate aceste schimbări.”
În continuare, Theodora Filipescu, Talent Acquisition Specialist – Global Sourcing / HR Global Talent Acquisition Intelligence, Ecolab, a prezentat strategiile de talent acquisition ale organizației.
„Nu suntem o echipă de recrutare obișnuită, ci acționăm ca o agenție de recrutare internă. Suntem un partener consultativ intern, specializat pe roluri complexe, roluri de nișă, greu de ocupat, și de peste tot din lume. Lucrăm proactiv - identificăm talentele înainte ca nevoia să devină urgentă. Cum facem asta? Ne bazăm pe date, pe analize de piață și pe instrumente inovatoare. Totodată, ne adaptăm fiecărei piețe, ne asigurăm că respectăm cultura fiecărei țări și cultura fiecărui candidat în parte, indiferent din ce țară provine. Ne uităm și la dinamica pieței din țările respective - accesul mai rapid la talente relevante și riscul redus de decizii de angajare. Ne asigurăm că fiecare candidat e important, astfel că, încă de la prima interacțiune, suntem transparenți și comunicăm într-un mod respectuos. Ne raportăm la candidat ca și cum ar fi deja parte din echipa noastră”, a explicat ea.
Viorel Enache, Sales Director, UCMS by AROBS, a prezentat cei trei elefanți din departamentul de HR: inteligența artificială, transparența salarială și mixul de generații.
„Încă nu știm ce se va mai modifica la Directiva privind transparența salarială. A fost publicat primul proiect de lege și este în dezbatere publică până în data de 8 aprilie. Am aflat care sunt amenzile, am aflat care sunt criteriile, iar acum urmează să vedem ce se mai schimbă, în momentul în care se va publica. Ce ne așteptăm de la transparența salarială este că salariile vor fi publicate – dar nu neapărat salariile, ci range-ul salarial. Cu toate acestea, în momentul în care va stabili interviul, salariatul va trebui să știe care este range-ul salarial pentru care va lucra. O să avem raportări privind diferențele de salarii și ne vom aștepta la discuții mai deschise despre compensații. Până în momentul în care vom raporta, trebuie să ne pregătim. Trebuie să facem o analiză a posturilor, să vedem unde le situăm, să facem o scalare a lor. După aceea, să stabilim scoring-ul pentru aceste posturi, în funcție de munca prestată, de vechime. Sunt cinci criterii pe care angajatorii vor trebui să le respecte din punct de vedere al transparenței salariale, iar de aici va deriva și grila de salarizare. Este important ca sistemele să fie pregătite să facă aceste raportări, iar un pas important este educarea salariaților privind transparența salarială - acest proces va fi ongoing, încă de la început”, a spus el.
Mihai Strasser, Strategic Development Manager, Noosfera, a vorbit despre viitorul profesiei de HR prin lentila globală CIPD.
„Cum se adaptează HR-ul la schimbările din business: CIPD a apărut în 1913, în Anglia. A apărut nu ca o organizație, ci ca o formulă de suport pentru organizarea muncii în fabrici, întrucât la acel moment reindustrializarea era de bază. Aceste certificări sunt dedicate profesioniștilor de HR, oamenilor din learning, directorilor de HR, indiferent de nivelul la care te afli. Fie că ești la început de drum sau că ai o experiență mai bogată, certificările sunt făcute pentru a fi adaptate nivelul fiecăruia. Din 2025, a fost actualizat conceptul de People Practice: tot ce face un om de HR se centrează pe scopul organizației - care e obiectivul. HR-ul nu mai este cel care doar execută, ci se concentrează pe atingerea acestui scop. Să vorbim și despre de Core Knowledge - informațiile pe care trebuie să le știe orice profesionist din zona de HR. Nu contează că ești în training, L&D, recrutare sau altceva, trebuie să ai acest core knowledge. După care, ne uităm la behaviors, pentru că nu discutăm doar despre niște informații pe care le transmitem, ci vrem să implementăm niște comportamente. Vrem ca oamenii să se schimbe, vrem ca oamenii să aplice lucruri și, dacă vrem asta, trebuie să fim și noi exemplu”, a explicat el.
A DOUA SESIUNE
Luiza Banyai, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a deschis a doua sesiune vorbind despre frică, bias-uri și viitorul identității profesionale - responsabilitatea comună a liderilor din organizație, de la conștientizare la transformare organizațională.
„Vorbim despre tehnologiile emergente, dar frica de acum vine pentru că suntem într-un moment în care discutăm despre un viitor al identității profesionale. Aceleași întrebări le adresăm și la nivel de individ, și la nivel de companie: de ce sunt aici? Compania își definește misiunea, omul își definește identitatea personală. Suntem într-un moment în care ni se spune AI-ul va face multe lucruri, că anumite job-uri vor dispărea. Vorbim tot timpul la viitor și creăm multă anxietate. Suntem într-un moment în care societatea încă ne validează prin rolul profesional, astfel că apare foarte multă frică. Frica aceasta, care a venit din pandemie, continuă zona, la nivel extern, prin războaie, iar la nivel intern prin atacul direct la identitatea profesională. În timp, se poate transforma în atac direct asupra propriului corp.
Oamenii nu resping schimbarea, ci resping incertitudinea. Incertitudinea este situațională; nu este un efect. Este o situație. HR-ul poate rezolva această situație printr-o claritate a rolurilor, prin modul în care discutăm cu toată lumea din companie, prin modul în care știm cum să relaționăm cu C-Level și cu celelalte structuri. Incertitudinea îmi dă nesiguranță, iar nesiguranța îmi dă frică. Oamenii, în momentul în care se simt în nesiguranță, atacă, resping sau îngheață. Când apare mesajul «Jobul tău nu va mai exista», nu există o amenințare profesională, ci o amenințare la sine, o amenințare pentru identitatea noastră de oameni. Nu HR este generatorul schimbării; noi nu putem produce schimbarea fără să fim împreună cu business-ul”, a spus ea.
Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred Romania, a prezentat rezultatele noii ediții a studiului Benefit, o analiză anuală a tendințelor în beneficiile pentru angajați.
„Statistic vorbind, România este una din cele mai productive țări din punct de vedere al forței de muncă. Sunt două elemente importante: ești productiv pentru că îți e teamă că s-ar putea să ți se întâmple ceva sau ești productiv pentru că îți faci cu bucurie munca sau chiar simți că activitatea ta produce un efect important în business, în exterior, în relația clienții, partenerii sau beneficiarii finali. Astfel, am decis să măsurăm implicarea angajaților.
Comparativ cu anul precedent, 4 din 10 angajați sunt mai implicați. 13% dintre ei, mai puțin. 45% au rămas tot acolo, într-o zonă mediană. Aceste date sunt importante pentru angajatorii noștri, pentru că astfel putem face un shift. Ori îi vom convinge pe angajați să ajungă în categoria în care vor fi mai implicați, ori îi lăsăm acolo și, ce mai probabil, or să devină și mai puțin implicați. Scăderea implicării nu este un rezultat al unei singure surse, ci un efect al mai multor factori sau tensiuni - lipsa de recunoaștere, stres, lipsa de bucurie la muncă, lipsa conexiunii cu managerul sau cu echipa au un impact. Oamenii vor să ajungă într-un cerc unde se simt acceptați, unde își înțeleg rolul în echipele în care fac parte, știu care este misiunea, scopul. S-ar putea să fie mai bucuroși decât dacă nu știu de ce merg la muncă sau dacă se duc pentru că au nevoie de niște bani. Chiar dacă primesc o ofertă mai bună, ei rămân acolo pentru că simt că fac parte dintr-o echipă care merită. E clar că nu ești doar prezent la loc de muncă ca un AI - ești prezent pentru că simți că faci ceva bine, că poți contribui. România livrează productivitate și angajații se simt productivi, se simt curioși, se simt susținuți și se simt, în același timp, și apreciați. Însă pentru 67% valorează foarte mult să aibă pe cineva care să îi împingă sau să îi tragă după ei. Vorbim, aici, de rolul liderului care să știe să conecteze echipa”, a explicat el.
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Mariana Ștefan (CONEST Iași), Alina Velic (Holding Familia Safir), Alina Tarcan (Rețeaua de Sănătate Regina Maria), Andreea-Roxana Gheorghe (Misavan), Roxana Prelipcean (Bitdefender) și Anca Calistru (Mennekes Electric).
Un brand de angajator trebuie să fie autentic și transparent, au fost de acord invitatele din panel. În acest context, Andreea-Roxana Gheorghe, Manager HR, Misavan, a precizat: „Brandul de angajator contează foarte mult și contează transparența cu care expui brandul de angajator, atât în extern, cât și în intern. Nivelul acesta de comunicare onestă te ajută să îți construiești brandul de angajator. Recrutăm constant - anul trecut am crescut, ne-am dublat numărul de angajați, am deschis firme în grupul Misavan. Am dublat și echipa de management. Dacă n-am fi fost transparenți, dacă n-am fi construit un brand de angajator autentic, nu știu dacă am fi reușit să facem lucrurile astea. Ținem foarte mult la a expune realitatea. Colegii noștri sunt încurajați să se exprime, iar în social media încercăm să facem lucrurile prin vocea angajatului: avem colegi care povestesc cum este o zi de muncă pentru ei, cum interacționează. Încurajăm foarte mult lucrul acesta, pentru că și oamenii pe care noi îi vizăm la nivel de candidați vor ajunge, la un moment dat, să fie angajați și, atunci, trebuie să regăsească în companie exact ceea ce li s-a transmis.”
La rândul său, Mariana Ștefan, Director Resurse Umane, CONEST Iași, a completat: „O cultură organizațională sănătoasă are la bază încrederea - cum o aducem în companie, cum o creștem, cum o răspândim și cum o transmitem. De acolo pleacă tot, iar dacă colegii au încredere, împreună putem facem lucruri frumoase. Dacă noi suntem deschiși la schimbare, lucrurile se vor întâmpla. Prin puterea exemplului reușim să ducem tradiția mai departe. Eu reprezint o companie de construcții 100% românească. Creștem generațiile următoare și mai limităm preconcepțiile; aceasta este o altă zonă foarte importantă pe care noi o cultivăm în cadrul companiei. Suntem de 50 de ani pe piață, iar eu sunt de 8 ani în companie. Cel mai tânăr salariat are 19 ani, iar cel mai bătrân cred că are 75. Sunt pensionari, avem programe de mentorat, ne dorim tineri ingineri, dar cine să îi învețe? Și, atunci, este foarte important ca acest mix de generații să fie bine împreună.”
„Toată lumea crede că proiectele de cultură organizațională pleacă de la HR, dar nu este adevărat. Aceste proiecte pleacă de la leadership. Noi, ca oameni de HR, îl putem susține, putem acorda suport, însă transformarea pleacă de la leadership. Totodată, am observat că se face o confuzie între climat și cultură. Ele se completează, dar nu reprezintă același lucru. Climatul este legat de cum ne simțim la locul de muncă. Când vorbim de cultură, vorbim despre comportamente, despre cum facem noi lucrurile în organizație și ce obiceiuri sunt. Brandul de angajator ne ajută să atragem acele talente pe care nu le găsim la noi în zonă. Acesta este dat, în principal, de angajații companiei, pentru că ei vorbesc despre cum se fac lucrurile la noi. Brandul comercial ne ajută foarte mult, astfel că avem foarte mulți colegi din Iași care fac naveta la Vaslui. Avem colegi din Bârlad, avem colegi din Bacău, avem colegi de la București care lucrează hibrid. Brandul ajută să atragi acele talente pe care nu le găsești în zona ta”, a spus, la rândul său, Alina Velic, Director Resurse Umane - Executive Board Member, Holding Familia Safir.
Vorbind despre importanța unei culturi organizaționale sănătoase, Anca Calistru, HR Manager, Mennekes Electric, a adus în discuție mixul de generații, precizând: „La noi, media de vârstă e undeva la 34 de ani. Avem și angajați care au undeva în jur de 19, 20, 21 ani. Sunt acele generații care vor să fie văzute, apreciate și tratate diferit de cum am fost noi, părinții sau bunicii noștri. Și atunci, grija pe care le-o acordăm și înțelegerea față de anumite probleme personale cred că ne diferențiază. Cred că am creat o cultură frumoasă în jurul acestei chestiuni. Este foarte important într-o organizație, indiferent de domeniul în care activează oamenii, să conștientizăm că toți luptăm pentru același scop. Practic, cu toții ar trebui să urmăm aceeași direcție. În momentul în care o proporție mai mare de colegi trag în aceeași direcție, automat vine și partea de umanitate între noi. În momentul în care conștientizăm că, practic, scopul comun, indiferent de poziția pe care o ocupă fiecare coleg, este ca overall compania să fie ok, pentru a putea și noi, în rândul nostru, să beneficiem de anumite aspecte, abia atunci începem să ne schimbăm percepția.”
La rândul său, Roxana Prelipcean, People Partner, Bitdefender, a intervenit precizând: „Trebuie să fim din ce în ce mai flexibili și să oferim colegilor experiență. Așadar, noi, oamenii de HR, trebuie să devenim niște designeri de experiențe. Să mergem mai mult în zona de strategie și să fim suficient de flexibili încât să oferim personalizare. Să ne uităm mai mult la nevoile individuale și să acoperim acolo aspecte ce țin de siguranță psihologică. Totodată, este important ca angajații să se simtă apreciați, valorizați, să aibă timp. Mă refer la zona de echilibru între viața personală și zona profesională, astfel încât, atunci când își dedică timpul zonei profesionale, să dea ce e mai bun și să fie cât mai concentrați. Totodată, contează foarte mult să avem o coerență între ceea ce facem real și ceea ce transmitem în extern. Și ne ajută foarte mult relația noastră cu mediul academic - avem și colegi în diverse medii universitare, unde susțin zona academică prin predat, prin diverse articole științifice. Tot ceea ce scriu în a susține zona aceasta ne ajută foarte mult. Prezența lor în aceste centre universitare a stârnit curiozitatea din partea acelor tineri, atât spre industrie, cât și direct către compania noastră, pentru că au ocazia să interacționeze cu oamenii noștri, să învețe de la ei și, atunci, e mult mai ușor.”
Vorbind despre echilibrul dintre viața personală, Alina Tarcan, Director Regional - regiunea Est, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a explicat: „Ne-a ajutat foarte mult să vedem tiparele comportamentale și cum a evoluat, în România, percepția asupra serviciilor de sănătate. Wellbeing-ul a venit ca o nevoie imperios necesară de a face față la toate aceste schimbări. Ceea ce se întâmplă la nivel mondial, dar și în România, începând cu 2020, ne-a afectat pe toți. Ne-am dus foarte mult în gândire, în cogniție, uitând că principala energie cu care creierul funcționează este corpul uman întreg. Practic, ne-am deconectat de la vârf în jos. E dur ceea ce spun dar, în același timp, e foarte importantă această conștientizare.
Prin acțiunile noastre de wellbeing, create pe un ecosistem medical, ajung să mă simt bine la locul de muncă. Avem programe de nutriție, de sănătate psiho-emoțională, de somn, de ergonomie. Un screening anual a ajutat la modificarea comportamentului angajaților și, astfel, angajatorul a avut oameni cu mai multă energie, oameni care au conștientizat că a mânca este necesar, pentru că de acolo își ia o parte din energia cu care funcționează creierul. Și dezvoltăm continuu aceste programe de wellbeing, mapate pe nevoia partenerilor noștri, pentru că fiecare domeniu are particularitățile sale. Vedem cum tineri de 20 de ani somatizează, fără a fi bolnavi, fără a avea o patologie, și e nevoie de intervenții educaționale, modificare comportamentală.”
„Magnetico” este un proiect realizat de BusinessMark
Ediția de la Iași face parte din serie mai amplă, ce va avea ediții în alte 11 orașe și regiuni din România: Craiova (22 aprilie), Pitești (14 mai), Ploiești (20 mai), București (8 iunie), Cluj-Napoca (17 iunie), Galați-Brăila (8 octombrie), Brașov (15 octombrie), Oradea (22 octombrie), Timișoara (11 noiembrie), Sibiu (noiembrie) și Baia Mare-Satu Mare (noiembrie).
Partenerii evenimentului au fost: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Smartree, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, UCMS by AROBS, Edenred România, Wizone HR, Creasoft.ro, Vitamin Aqua
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Business Voice, Digital Business, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Press
Despre BusinessMark
Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu", cu o abordare „all-industries" dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.
Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/