Criza globală a talentelor îngreunează sarcina specialiștilor de resurse umane să recruteze personal potrivit pentru a ocupa posturile deschise într-o piață a muncii în care oferta depășește cererea.
Și în România, marea provocare pe piața muncii în 2022 este, fără îndoială, criza de resurse umane – atât deficitul de forță de muncă, cât și retenția talentelor și bunăstarea angajaților.
Unele companii reușesc cu succes să ofere un mediu de lucru favorabil așa cum caută forța de muncă. Dificultatea vine în a proiecta verosimil acea imagine și în exterior pentru a atrage talente de top sau în interiorul organizației pentru a păstra angajații valoroși.
Există dovezi ample că un brand bun de angajator facilitează recrutarea și, de asemenea, are un impact asupra profitului afacerii.
Employer branding sau brandingul de angajator face referire la imaginea pe care angajații actuali și potențialii candidați o au despre companie.
Definirea brandului de angajator începe prin examinarea elementelor de bază - misiunea, viziunea, valorile și cultura organizației.
Nu depinde doar de calitatea în sine a companiei ca angajator, ci mai degrabă de reputația generală a companiei ca angajator.
Angajații caută companii ale căror valori se potrivesc cu ale lor
Când obiectivele de afaceri devin o chestiune personală, se face o legătură mai strânsă între angajat și companie.
Angajații simt că fac parte din imaginea de ansamblu și au un motiv să muncească cu spor și să producă rezultate palpabile.
Când există încredere în obiectivele companiei, angajații se simt în siguranță și își dezvoltă o motivație specială de a fi productivi.
Angajații trebuie să simtă că munca lor va face diferența în industria în care activează.
Cele mai puternice mărci de angajatori își creează în mod sustenabil o reputație bună și mențin continuitatea pe toate canalele de comunicare online și offline - de la site-ul web, la platformele de social media, site-urile media relevante, comunicările interne la descrierea posturilor vacante, evenimente relevante, conversațiile mouth-to-mouth.
De luat în considerare, de asemenea, cum poți amplifica acele mesaje pozitive prin canalele partenere care pot accesa publicul țintă în locurile potrivite, la momentul potrivit.
Conform LinkedIn, mai mult de jumătate dintre cei care caută un loc de muncă consultă paginile de socializare și site-ul web al unei companii pentru a obține mai multe informații despre potențialii lor angajatori.
Mesajele puternice și consistente vor asigura o impresie inițială atractivă. Pentru a începe să definești strategia de employer branding, adresează-ți câteva întrebări de bază:
Ce cred oamenii despre tine ca angajator?
Știi cum percepe talentul actual sau potențial compania ta ca angajator? Ce l-ar împiedica pe un potențial candidat să aplice pentru un loc de muncă la compania ta sau ce l-ar atrage să facă acest lucru? Obținerea de informații despre astfel de percepții te va ajuta să identifici și să abordezi orice probleme legate de marca de angajator. Sondajele de branding ale angajatorului, care vizează candidații actuali și potențiali, pot ajuta la descoperirea unor insights valoroase care să ajute la reorientarea startegiei de marketing și recrutare.
Cine iubește să lucreze în compania ta? De ce?
Înainte de a aplica pentru a se alătura organizației tale, mulți candidați vor petrece timp cercetând cum este să lucrezi acolo și ce spun alții despre tine. Oamenii din organizație cărora le place să lucreze acolo sunt cei mai mari ambasadori ai mărcii și cele mai bune rezultate apar atunci când vine vorba de poziționarea ca angajator preferat. S-ar putea ca angajații să vorbească deja despre motivul pentru care le place să lucreze acolo, așa că asigură-te că firma le împărtășește poveștile pe website, rețelele de socializare și pe alte canale de marketing.
Ce face compania ta să fie un angajator dorit?
Ce set unic de beneficii le oferă compania angajaților în schimbul aptitudinilor, abilităților și experienței pe care le vor aduce?
Pentru a nu rămâne în urmă în războiul talentelor, specialiștii în HR vor trebui să-și sporească eforturile în a crearea unei culturi de muncă care să fie atrăgătoare atât pentru angajații noi, cât și pentru cei actuali.
Iată cele mai importante tendințe din 2022 și 2023:
- Abordare centrată pe oameni
Anul 2022 este despre de a pune angajații pe primul loc – chiar și înaintea profiturilor care nu există fără oamenii care fac efectiv munca, de a le înțelege nevoile, de a le ușura procesul de muncă și de a le consolida bunăstarea.
A pune oamenii pe primul loc înseamnă angajarea în crearea și menținerea unei culturi a incluziunii. Fiecare angajat, la orice nivel din ierarhia organizațională, este la fel de important, nu doar datorită competențelor și contribuției pe care o oferă afacerii, ci ca ființă umană.
- Munca hibrid e aici să rămână
După doi ani de pandemie, în 2022, munca de acasă a devenit mai degrabă regula decât excepția.
În timp ce unii angajați nu își pot desfășura munca decât pe teren sau își doresc să se reîntoarcă la birou, din ce în ce mai mulți angajați cu înaltă calificare cer flexibilitate în viața lor profesională și nu vor lua în considerare să lucreze pentru o companie care nu oferă cel puțin un model de lucru hibrid.
Pentru o integrare cât mai smooth a noilor colegi, asigură-te că ai procese de onboarding complexe ce includ și videoclipuri cu testimoniale și povești ale ambasadorilor de brand – angajați-cheie cu vechime în companie.
- Upskilling & reskilling
Vom vedea din ce în ce mai multe organizații care continuă să-și consolideze programele de îmbunătățire a competențelor angajaților și să dezvolte din ce în ce mai multe cursuri de formare. Potrivit unui raport al PWC, aproximativ 77% dintre lucrătorii chestionați sunt pregătiți să învețe noi abilități.
Pentru organizații, devine din ce în ce mai esențial să cartografieze cu precizie abilitățile interne disponibile. Identificarea competențelor relevante, a modului în care și când au fost dezvoltate și a modului în care au fost puse în practică ajută companiile să aloce mai bine oamenii pe roluri cele mai potrivite capacităților lor și îi ajută pe angajați să-și dezvolte cariera.
Participarea la diverse evenimente din industria reprezentativă poate fi o modalitate bună de a ține pasul cu noutățile din domeniu. De asemenea, este o variantă bună de a evidenția compania, cultura organizațională și talentele.
- Bunăstarea angajaților este viitorul muncii
Angajaților moderni le pasă de mult mai mult decât de un salariu bun. Deși potențialul de câștig le va afecta decizia de a rămâne la o anumită companie, ei sunt la fel de preocupați de un mediu de lucru sănătos.
Criza sanitară din ultimii doi ani și contextul socio-politic actual au dat naștere la mai multe probleme de sănătate – mai ales la nivel psihologic. Bunăstarea este acum oportunitatea angajatorului de a sprijini angajații în toate aspectele vieții lor personale și profesionale - sporind în același timp productivitatea și implicarea acestora.
Pentru a păstra un avantaj competitiv, companiile oferă consiliere psihologică, asigurări medicale private evoluate, zile libere suplimentare față de concediul legal, ajutor financiar pentru situații neprevăzute, programe de dezvoltare personală și profesională, abonamente fitness, programe de dezvoltare a hobby-urilor, vouchere de vacanță, salariul la cerere – sau chiar beneficii pentru membrii familiei.
De multe ori, însă, se întâmplă ca oamenii să nu știe despre aceste beneficii. De aceea, o comunicare bine pusă la punctă este esențială. Pentru a arăta potențialilor candidați nu omite să adaugi informații despre pachetul extra salarial în anunțurile pe care le publici pe platformele de recrutare sau Social Media. În interiorul organizației, poți face anunțuri periodice pe canalele de comunicare interne sau chiar mail.
- Diversitate, echitate și incluziune
Una dintre tendințele HR care continuă să crească în fiecare an este importanța diversității forței de muncă, egalității și incluziunii la locul de muncă.
Companiile care doresc să se dezvolte trebuie să angajeze oameni din diverse medii educaționale, socio-economice, precum și oameni cu convingeri diverse. Forța de muncă diversă și incluzivă aduce un număr mare de abilități, capacități și experiență. O forță de muncă diversă (în ceea ce privește vârsta, rasa, religia, orientarea sexuală, identitatea de gen și originea națională) aduce, de asemenea, un set divers de puncte de vedere și perspective.
Studiile arată că a avea o cultură diversă și incluzivă crește veniturile companiei, inovația și productivitatea, astfel încât timpul dedicat încorporării acestor principii într-o organizație este o investiție valoroasă pe termen lung.
- Implicarea în problemele sociale ale comunității
Angajații doresc să lucreze pentru companii cărora le pasă de problemele sociale care sunt importante pentru ei – și doresc ca angajatorii lor să ia o poziție publică cu privire la aceste probleme. Pe măsură ce chestiunile legate de nedreptatea rasială, inechitățile economice, mediile defavorizate sau schimbările climatice, inegalitatea de gen devin o parte mai mare a dialogului public, potențialii angajați se vor aștepta ca firmele pentru care lucrează să ia parte la conversație și să întreprindă lucruri palpabile în acea direcție.
Din nou, implicarea brandului în astfel de campanii trebuie să fie vizibilă – prin comunicate de presă și informări în interiorul companiei. Un alt mod în care poți comunica aceste acte poate fi Social Media prin update-uri constante. Poți crea chiar videoclipuri în care să prezinți concis cum compania a ajutat comunitatea.
Investiția de timp, resurse și bani în employer branding îți va oferi un avantaj competitiv pe termen scurt, mediu și lung și îți va permite să angajezi cele mai bune talente. Este important să înțelegi importanța acestui concept pentru viitorul companiei tale, iar o agenție cu experiență în zona de employer branding te va ajuta să aplici toate aceste lucruri pe profilul companiei tale.
În cadrul agenției Lighthouse, am implementat programe de employer branding de succes (percepția asupra organizației ca fiind un ”loc de muncă cu adevărat plăcut”) pentru companii din industrii variate atât din România, cât și din străinătate.